...

NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

by nethr

on

Report

Category:

Career

Download: 0

Comment: 0

5,197

views

Comments

Description

 
Download NetHR Retail - Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników

Transcript

  • 1. Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników
  • 2.  
  • 3. Wpływ kultury organizacyjnej na motywowanie pracowników Tomasz Kośmicki, Tesco Polska Sp. z o.o.
    • Różne aspekty motywacji pracowników
    • Analiza potrzeb pracowniczych
    • Kultura organizacyjna a systemy motywacyjne
  • 4.
    • Teorie motywacji do pracy
  • 5. Teoria potrzeb Maslowa Potrzeba samorealizacji Potrzeba uznania i szacunku Potrzeba przynależności i miłości Potrzeby bezpieczeństwa Potrzeby fizjologiczne
  • 6. Teoria potrzeb Maslowa
    • Potrzeby fizjologiczne
    • zabezpieczenie przed zimnem, głodem, chorobami
    • Potrzeby bezpieczeństwa
    • stałość zatrudnienia, bezpieczne warunki pracy
    • Potrzeby przynależności i miłości (społeczne)
    • współpraca, utożsamianie się z poglądami, racjami czy wartościami
    • Potrzeby uznania i szacunku
    • pragnienie osiągnięć, niezależności, pragnienie osiągnięcia statusu społecznego
    • Potrzeby samorealizacji
    • ciągłe samodoskonalenia się, stawianie ambitnych wyzwań, niesienie pomocy innym
  • 7. Teoria zadowolenia i niezadowolenia z pracy Herzberga Czynnik higieny Odpowiednie warunki pracy, organizacja pracy, polityki firmy, stosunki z przełożonymi, płace Czynnik satysfakcji (motywatory) Możliwość kreowania własnej pracy, potrzeba samorealizacji i zadowolenia z pracy, rodzaj wykonywanej pracy, jej złożoność, odpowiedzialność i różnorodność
  • 8. Teoria trzech kategorii potrzeb Alderfera (ERG)
    • Potrzeby egzystencji (Existence)
    • zaspokojenie głodu, pragnienia, odpowiednich warunków pracy, płacy, świadczeń (ochrona zdrowia, bezpieczeństwo pracy, stałość zatrudnienia itd.)
    • Potrzeby przynależności (Relatedness)
    • potrzeby kontaktów międzyludzkich, uznania, osiągania sukcesów, awansów, spełnienia swoich ambicji zawodowych
    • Potrzeba rozwoju (Growth)
    • możliwość wewnętrznego rozwoju poprzez rodzaj wykonywanej pracy
  • 9. Teorie X i Y McGregora
    • Teoria X
    • Zakłada że pracownicy nie lubią pracy, są leniwi, unikają odpowiedzialności, do podjęcia wysiłków trzeba pracowników kupować nagrodami
    Teoria Y Zakłada że pracownicy lubią pracę, są kreatywni, poszukują odpowiedzialności, motywują się sami do działania poprzez pragnienie wykorzystania posiadanego potencjału
  • 10. Teoria potrzeb wyższego rzędu McClellanda
    • Potrzeby osiągnięć (need for Achievement)
    • Ma związek z uznaniem i pochwałami. Sama praca jest ważniejsza niż nagroda pieniężna
    • Potrzeba afiliacji (need for Affiliation)
    • Chęć utrzymania dobrych relacji i więzi między ludźmi, poczucie bycia akceptowanym, motywuje do pracy praca zespołowa wymagająca szerokich kontaktów i szerokiego współdziałania
    Potrzeba władzy (need of Power) Chęć wywierania wpływu na pracowników przez decyzje, organizowania i kontrolowanie pracy podwładnych nAch nPow nAff
  • 11. Teoria oczekiwań Vrooma Indywidualny wysiłek Indywidualny wynik Firmowa nagroda Osobiste cele Relacja między wysiłkiem a wynikiem Relacja między wynikiem a nagrodą Relacja między nagrodą a osobistym celem Teoria oczekiwań Vi ctor a Vroom’ a opiera się na argumencie że pracownik będzie zmotywowany do określonego wysiłku (działania) jeżeli pracownik ten uzna że to działanie jest możliwe do wykonania z dobrym skutkiem, że dobry skutek zostanie odpowiednio nagrodzony (obowiązującą w firmie premią, nagrodą, podwyżką wynagrodzenia, awansem) i że ta nagroda będzie dla pracownika satysfakcjonująca z punktu widzenia jego osobistych korzyści, celów. Teoria zatem skupia się na trzech rodzajach relacji:
  • 12. Rozszerzony model oczekiwań Portera i Lawlera
    • Analiza czynników mających wpływ na wykonanie zadania
    • Cechy indywidualne pracownika
    • Akceptacja zadania
    • Warunki środowiska pracy
    • Łączenie celów pracownika z celami organizacji
    Wysiłek pracownika . Poziom wykonania zadania Realizacja celów i skutki dla organizacji Realizacja oczekiwań pracowników
  • 13. Teoria modyfikacji zachowań Skinnera
    • Cztery typy wzmocnień do modyfikacji zachowań:
    • wzmocnienie pozytywne w postaci nagród
    • wzmocnienie negatywne w postaci kar
    • unikanie nieprzyjemnych dla pracownika konsekwencji
    • eliminacja niewłaściwego zachowania
    Bodziec Zachowanie Konsekwencje Przyszłe zachowanie Proces Skinnera:
  • 14. Teoria ustalania celów Lothana i Lock’a
    • Lothan and Locke w swojej teorii zwrócili uwagę, że najefektywniejszym źródłem motywacji jest praca ukierunkowana na realizację potrzeb pracowników . Powinno to się odbywać poprzez ścisłą współpracę pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Ich teoria dotyczy motywacji pracowników poprzez jasne określanie ich roli poprzez ustalanie bardzo konkretnych celów. Te cele powinny być zaakceptowane przez pracownika. Pracownicy powinni wierzyć, że są w stanie te cele zrealizować. Przełożony w relacji do pracownika jest tutaj bardziej liderem, konsultantem niż kierownikiem.
  • 15. Teoria sprawiedliwości Adamsa
    • Sprawiedliwość to przekonanie, że pracownik jest traktowany identycznie jak inne osoby w organizacji będące w takiej samej sytuacji.
    • Pojęcia: pracownik, wzorzec odniesienia, ekwiwalentność nagrody do włożonego wkładu
  • 16. Teoria sprawiedliwości Adamsa
    • Pracownicy porównują swój wkład w pracę i korzyści jakie z niej osiągają z innymi pracownikami i podejmują działania mające na celu wyeliminowanie różnic
    • Istnieją cztery rodzaje porównań:
    • Osobiste - wewnętrzne : doświadczenia pracownika na innym stanowisku wewnątrz jego obecnej organizacji
    • Osobiste-zewnętrzne : doświadczenia pracownika w sytuacji lub na stanowisku na zewnątrz jego obecnej organizacji
    • Inne-wewnętrzne : inna osoba lub grupa osób wewnątrz organizacji pracownika
    • Inne-zewnętrzne : inna osoba lub grupa osób na zewnątrz organizacji pracownika
  • 17. Teoria sprawiedliwości Adamsa
    • Sprawiedliwość dystrybucyjna
    • Sprawiedliwość postrzegana jako właściwa alokacja nagród pomiędzy pracowników
    • Sprawiedliwość proceduralna
    • Sprawiedliwość postrzegana jako proces używany do alokacji nagród pomiędzy pracowników
  • 18. Teoria społecznego uczenia się Bandury
    • Bandura odwoływał się do teorii Skinner’ a twierdząc, że nasze zachowanie z czasem się zmienia po wpływem uczenia się i zdobywania doświadczenia . Ludzie uczą się poprzez doświadczenie i to determinuje ich zachowania. Proces uczenia się ma cztery kroki:
    • Ludzie uczą się zachowań, które jak mogą zaobserwować dostarczają im najlepszych możliwości rozwoju a także możliwości wynagradzania. Innymi słowy, jeśli ktoś może to zrobić, czemu ja nie mogę zrobić tego samego aby dostać tą samą nagrodę lub inną korzyść.
    Obserwacja Zapamiętanie Zachowanie Wzmocnienie
  • 19. Co więc motywuje pracowników? Grupa motywatorów Teoria odnosząca się do motywatorów Główne motywatory Wynagrodzenie i warunki pracy Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba bezpieczeństwa Wynagrodzenie, atmosfera w pracy, opieka zdrowotna, bezpieczeństwo zatrudnienia, elastyczny czas pracy, firmowa administracja, plan emerytalny, polityki firmowe, sposób zarządzania, rodzaj wykonywanej pracy Relacje interpersonalne Teoria dwóch czynników (Herzberg) Teoria ERG (Alderfer) Teoria X & Y (McGregor) Relacje z innymi pracownikami, relacje z przełożonym, relacje z podwładnymi, relacje z klientami, relacje z dostawcami Kultura organizacyjna Teoria sprawiedliwości (Adams) Sposób rekrutacji i selekcji, styl zarządzania, etyka w businessie, przepływ informacji, zasady płacowe Szacunek Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba uznania i szacunki Stanowisko w pracy, pochwały i nagrody, osiągnięcia i prestiż, odpowiedzialność za zadania, zadania przynoszące społeczny szacunek, zasady oceny wyników pracy, postrzeganie rezultatów pracy, sposób traktowania pracownika Własne kompetencje Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba samorealizacji Wiedza, doświadczenie, umiejętności i kompetencje Samorealizacja Teoria potrzeb (Maslow) – potrzeba samorealizacji Teoria potrzeb (McClelland) – potrzeba władzy i osiągnięć Realizacja zadań, potrzeba innowacji, potrzeba zarządzania i kierowania, potrzeba podejmowania decyzji, potrzeba własnego rozwoju osobistego Wspieranie innych Teoria potrzeb (McClelland) – potrzeba afiliacji Potrzeba troski o potrzeby innych, potrzeba pomagania innym Życie osobiste Teoria potrzeb (Maslow) Sytuacja finansowa, rodzinna, nastawienie do życia
  • 20. Jak najlepiej dopasować poszczególne motywatory do oczekiwań pracowników?
    • AHP ( Analytic Hierarchy Process) – analityczny proces hierarchiczny jako metoda stosowana do rozwiązywania wielokryterialnych problemów decyzyjnych, także do wyboru systemu motywacyjnego
  • 21. Wybór systemu motywacyjnego metodą AHP
    • Etap 1. Budowa hierarchii, wzajemnie powiązanych elementów decyzyjnych, składających się z celu głównego, kryteriów i modeli motywacyjnych.
    • Etap 2. Porównanie parami ważności elementów na każdym poziomie hierarchii z wykorzystaniem dziewięciostopniowej skali Saaty'ego.
    • Etap 3. Zestawienie wyników w macierze porównań parami i sprawdzenie ich poprawności
    • Etap 4. Obliczenie priorytetów lokalnych i globalnych elementów decyzyjnych.
    • Etap 5. Wyboru najwłaściwszego modelu motywacyjnego
  • 22. Wyniki przeprowadzonych badań
  • 23. Wyniki przeprowadzonych badań 2
  • 24. Wyniki przeprowadzonych badań
  • 25. Wnioski
    • „ Humans are complex people and what motivates one employee will not work for another (…) operating an organization that respects it employees, fairly compensates them, and acknowledges their accomplishments will have a positive outcome”
    • Lavoxkeia Carnes
  • 26. Wnioski
    • Na motywacje pracowników istotny wpływ mają czynniki niematerialne takie jak:
    • relacje z współpracownikami
    • relacje z przełożonym
    • relacje z podwładnymi
    • kultura organizacyjna firmy
    • stabilność zatrudnienia
    • właściwe kryteria oceny pracy
    • możliwości rozwoju osobistego
    • szacunek i prestiż
    • uwzględnienie sytuacji rodzinnej pracownika
  • 27.  
Fly UP