...

Przegląd metod i czynników selekcji prezentacja

by siwonas

on

Report

Category:

Career

Download: 0

Comment: 0

4,605

views

Comments

Description

 
Download Przegląd metod i czynników selekcji prezentacja

Transcript

  • 1. PRZEGLĄD METOD I CZYNNIKÓW SELEKCJI KANDYDATÓW
  • 2. Spis treści:
    • WSTĘP
    • 1. SELEKCJA – wyjaśnienie pojęcia
    • 2. CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • 2.1. Kryteria oceny pracownika
    • 3. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    •   3 .1. A naliza dokumentów aplikacyjnych
    • 3 .2. W ywiady selekcyjne
    •   3 . 3 . T echniki symulacyjne
    • 3.4. Metoda Thomas International
    • 3 . 5 . T esty psychologiczne
    • 3.6. Przyjęcie do pracy na okres próbny
    • 4. PODSUMOWANIE
  • 3. WSTĘP
    • Poniżej przedstawiony zostanie przegląd metod, z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji i do których stosowania udało się przekonać wiele instytucji w Polsce.
    • Każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych narzędzi, dlatego warto je poznać.[4]
  • 4. SELEKCJA:
    • to proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria dla danego stanowiska pracy. [5] .
    • Istota selekcji:
    • Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej.[7]
  • 5. SELEKCJA – c.d.
    • Cel selekcji:
    • maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika
    • Zadania selekcji:
    • ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób
    • Rodzaje selekcji:
    • selekcja pozytywna(identyfikowanie mocnych stron kandydatów)
    • selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów) [7]
  • 6. CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • Techniki s elekcj i stosowane przez pracodawców s ą uzale ż nione od wielu czynników m.in.:
    • rodzaju i wielko ś ci firmy oraz stopnia jej sformalizowania,
    • kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsi ę biorstwa,
    • ś rodków finansowych przeznaczonych na rekrutac ję ,
    • wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku,
    • liczby i oczekiwa ń kandydatów. [7]
  • 7. KRYTERIA OCENY KANDYDATA
    • Kandydaci na dane stanowisko są oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów:
      • Kryteria formalne :
        • wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje
    • 2. Kryteria zawodowe:
        • wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów
    • 3. Kryteria motywacyjne:
        • Inicjatywa , typ motywacji, innowacyjność, konsekwencja i wytrwałość w działaniu [4]
  • 8. KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d.
    • 4. Kryteria psychologiczne:
          • predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk
    • 5. Kryteria intelektualne:
          • zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności
          • zdolność podejmowania decyzji – umiejętność wyboru optymalnego sposobu działania
          • kreatywność i innowacja –gotowość do tworzenia nowych pomysłów i wynajdowaniu oryginalnych rozwiązań
    • 6. Kryteria emocjonalne:
          • odporność na stres
          • skłonność do ryzyka – odpowiedzialność za ewentualne niepowodzenie [4]
  • 9. KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d.
    • Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się:
      • doświadczenie
      • i praktykę
      • a także
      • referencje
      • badane przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.[1]
  • 10. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne:
    • Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Następuje sortowanie aplikacji posługując się kryteriami, jakie zostały postawione w prowadzonym procesie rekrutacyjnym na dane stanowisko pracy.[1]
    • Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji.[2]
  • 11. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • W ywiady selekcyjne – rozmowa kwalifikacyjna:
    • jest najbardziej popularną i najczęściej stosowaną metodą selekcji. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalenie, czy kandydat spełnia kryteria związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega. Podczas rozmowy rekruter sprawdza rzeczywiste zainteresowanie kandydata ofertą pracy na danym stanowisku[2]
  • 12. rozmowa kwalifikacyjna c.d.
    • Na jakość prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej wpływ mają następujące aspekty:
    • określenie struktury rozmowy (pozwala rekruterowi na sprawne zarządzanie spotkaniem).Każda rozmowa powinna posiadać zwartą strukturę, składającą się z trzech etapów: wprowadzenia, rozwinięcia, zakończenia.
    • stopień ustrukturalizowania rozmowy
    • liczba osób prowadzących wywiad (wywiady indywidualne, panelowe lub komisyjne)
    • typ pytań zadawanych w wywiadach (sytuacyjne,
    • behawioralne, psychologiczne, „w stresie”).[2]
  • 13. Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp.[4]
  • 14. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • T echniki symulacyjne :
    • Assessment Centre metoda ta daje możliwość skutecznego zbadania potencjału i indywidualnych możliwości wzrostu i rozwoju kandydata do pracy.
    • Assessment Centre jest metodą rozbudowaną, zawierającą takie narzędzia jak testy umiejętności, testy osobowości, wywiad, i przede wszystkim zadania symulujące konkretne sytuacje zawodowe.[5]
  • 15. Assessment Centre - c.d. U czestnicy poddawani są ocenie podczas brania udziału w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach, skonstruowanych w taki sposób, by ujawniały zachowania oraz postawy oczekiwane na danym stanowisku. Celem sesji AC jest umożliwienie uczestnikom zaprezentowania zachowań oczekiwanych na stanowisku, na które są rekrutowani . AC prowadzi przede wszystkim do oceny kompetencji potencjalnych pracowników .[3]
  • 16. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
    • Metoda Thomas International stanowi jedno z najcz ęś ciej na ś wiecie stosowanych narz ę dzi nowoczesnego zarz ą dzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie musz ą mie ć psychologicznego wykształcenia. Niezwyk łą zalet ą metody z punktu widzenia efektywno ś ci i ekonomiki jest jej szybko ść , pozwalaj ą ca w ci ą gu około 20 minut przeprowadzi ć analiz ę i otrzyma ć zaskakuj ą co pełn ą interpretacj ę wyników. [7]
  • 17. Metoda Thomas International – c.d.
    • Mo ż liwo ś ci metody:
    • a) analiza profilu osobowego okre ś la takie cechy jak: dominacja, komunikatywno ść , stabilizacja, adaptacja,
    • b) profesjogram - opis wymaga ń zachowa ń najbardziej po żą danych na danym stanowisku pracy,
    • c) analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego,
    • d) opis predyspozycji kierowniczych,
    • e) opis predyspozycji handlowych,
    • e) przewodnik kariery zawodowej. [7]
  • 18. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW
      • T esty psychologiczne :
    • Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na postawie sposobu i poziomu wykonania zadania.
    • Test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością , ponadto możliwością porównywania indywidualnych wyników. Warunek – muszą być przeprowadzane przez upoważnione osoby (psychologów).
    • W zależności od rodzaju mierzonych cech wyróżnia się testy:
        • wiadomości
        • zdolności: inteligencji i uzdolnień
        • osobowości
  • 19. Przyjęcie do pracy na okres próbny
    • Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację.
    • Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty.[4]
  • 20. PODSUMOWANIE
    • Przedstawione m etody różnią przede wszystkim cele stosowania, ale także stopień trafności, prognostyczności, czy też po prostu - koszty finansowe lub organizacyjne. Z różnych powodów organizacje decydują się na użycie poszczególnych z tych metod, choć nie zawsze wybory te są w pełni świadome. [3]
    • Zwykle każda rekrutacja kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Tak więc należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie i tak będziemy musieli odpowiedzieć.
    • Faktem jest, że metoda Assessment Center staje się w ostatnich latach coraz bardziej popularna i częściej stosowana w rekrutacji na stanowiska nie tylko menedżerskie, jak to miało miejsce jeszcze kilka lat temu.
  • 21. Bibliografia:
    • 1. Adler L., Zatrudniaj z głową. One Press, Gliwice, 2006
    • 2. Czarnota-Bojarska J., Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa, 1999.
    • 3. Filipkowska A., Jurek P., Molenda N., Pakiet kompetencyjny. Podręcznik, Wydawnictwo Proforma, Sopot 2004.
  • 22. Netografia:
    • 4.http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11
    • 5.http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%2045.pdf
    • 6.http://www.doradca-zawodowy.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=103&Itemid=40
    • 7.http://www.slideshare.net/guest653b0f/rekrutacja-selekcja-adaptacja
Fly UP