...

Grant Thornton ekspertem BPO/SSC

by grant-thornton

on

Report

Download: 0

Comment: 0

557

views

Comments

Description

Controlling Personalny jest częścią całego systemu zarządzania firmą. Jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania pracowników. Obejmuje planowanie, kontrolę i dostosowanie krótko- i średnioterminowych wskaźników w obszarze personalnym.
Download Grant Thornton ekspertem BPO/SSC

Transcript

  • 1. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Controlling HRw Centrum Usług WspólnychBrygida OłdakowskaBPO PartnerWarszawa, Listopad 2014
  • 2. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychCo to jest controlling HR ?Controlling Personalny jest częścią całego systemu zarządzania firmą. Jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania pracowników.Obejmuje planowanie, kontrolę i dostosowanie krótko i średnioterminowych wskaźników w obszarze personalnym.
  • 3. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychCo to jest controlling HR ?Controlling Personalny interpretuje i przekłada elementy miękkie i subiektywne na wskaźniki biznesowe.Elementy miękkie i subiektywne:- Kompetencje- Oczekiwania- Motywacja- Zaangażowanie- Identyfikacja z wartościami firmyWskaźniki biznesowe:- Wydajność- Produktywność- Efektywność- Jakość
  • 4. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychObszary zainteresowania controllingu HR (1/3)•zależności pomiędzy strategią personalną a innymi strategiami organizacji,•posiadanego przez firmę potencjału społecznego,•posiadanych przez pracowników kwalifikacji pod kątem wykonywania obecnych i przewidywanych zadań,•wpływu planów rozwojowych organizacji na zmianę wymagań w zakresie kwalifikacji zawodowych pracowników ,•zdolności systemu personalnego oraz stosowanych czynników motywacji do pobudzania oczekiwanego poziomu zaangażowania pracowników.
  • 5. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychObszary zainteresowania controllingu HR (2/3)•prawidłowości decyzji dotyczących polityki personalnej podnoszących koszty zatrudnienia,•zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki,65%12%10%7%6%Struktura kosztów prowadzenia działalności w BPO/SSCkoszty bezpośrednie(wynagrodzenia)powierzchnia biurowaadministracjawyposażenie itelekomunikacjaInne koszty prowadzeniadziałalnościŹródło: Raport ABSL: 2014 Business Services Sector in Poland
  • 6. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychObszary zainteresowania controllingu HR (3/3)•rozwijania talentów,•reakcji pracowników na zmiany,•postaw pracowniczych reprezentowanych przez pokolenie X i Y
  • 7. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychPokolenie Y (urodzeni 1980-2002)Pokolenie Y: 75% siły roboczej w 2025 r.Pokolenie Y: pracownicy i liderzy w 3 kolejnych dekadachPokolenie Y:Rotacja w CUW: 13-18%Pokolenie Y:85% pracowników CUW rozważa zmianę pracy i miejsca zamieszkania jeśli oferta będzie atrakcyjnaPokolenie Y: Nie ma granicy czasu pracy i czasu wolnegoŹródło: Raport ABSL: 2014 Business Services Sector in Poland
  • 8. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychPokolenie Y: wyzwanie dla controllingu personalnego•Czy zdarzyło się że nowy pracownik w ogóle nie przyszedł do pracy lub zrezygnował po kilku dniach?•Czy pracownicy oczekują, że będą mogli wychodzić w czasie pracy na swoje prywatne zajęcia?•Czy podczas rekrutacji kandydaci sugerowali, że w negocjacjach będą uczestniczyć ich rodzice? Lub czy zdarzyło Ci się wyjaśniać nieobecność pracownika z jego rodzicami?•Czy obecna strategia rozwoju i awansu zawodowego okazuje się nieatrakcyjna dla pracowników?•Czy Twoi pracownicy prowadzą swoje inne biznesy, również w czasie kiedy pracują u Ciebie i uważają to za naturalne i etyczne?Oto pokolenie Y!Przygotuj się na zmiany.Poszukiwanie pracowników reprezentujących postawy pokolenia X będzie coraz mniej skuteczne.
  • 9. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychWyzwanie dla controllingu personalnegoRekrutacjaOgłoszenia w gazetach i na portalachPrzesłuchanie + testyZatrudnienieSzkolenieOcenaPromocjaRozpoznawalność przez media społecznościowePraktyki, projekty, stażeŚrodowisko pracy sprzyjające samodoskonaleniuSzybka adaptacja nowych pracowników - przejrzysta struktura organizacyjna - komunikacja strategii i celówOcenypracowniczeNadzórModel: podwładny / przełożonyWspółpracakultura dostępności i dialogudzielenie się wiedzą i odpowiedzialnościąStylzarządzaniaRoczneCiągłePokolenie XPokolenie YTalentyŹródło: https://www.linkedin.com/pulse/article/20141028151414-2459096--almost-everything-we-think-about-managing- talent-is-wrong-here-s-why?trk=tod-home-art-list-large_0
  • 10. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychCechy controllingu HRControlling personalny jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania potencjału pracowników oraz takiego ich kształtowania, aby uzyskać maksymalne korzyści dla przedsiębiorstwa.Do podstawowych cech controllingu HR zaliczamy:•traktowanie personelu jako istotnego składnika aktywów przedsiębiorstwa,•traktowanie pracowników jako źródła konkurencyjności organizacji,•odejście od postrzegania personelu wyłącznie jako źródła kosztów,•scalanie strategii personalnej z ogólną strategią firmy,•aktywne włączanie menedżerów liniowych w proces zarządzania personelem i dialogu z pracownikami.
  • 11. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychPlanowanie zatrudnienia oraz zwiększenie efektywności jako kluczowe elementy kontrolingu HR w Centrach Usług WspólnychPlanowanie zatrudnienia dla zwiększenia wydajności pracy oraz zwiększenie produktywności to kluczowe zadania w kontroli kosztów osobowych przedsiębiorstwa. Controlling personalny pozwala wspomagać te działania.Planowanie zatrudnienia i zwiększanie produktywności poprzez controlling personalny zapewnia lepszą, pełniejszą informację, która może być wykorzystana do pełniejszej i bardziej świadomej kontroli kosztów osobowych przedsiębiorstwa.Źródło: Raport ABSL: 2014 Business Services Sector in PolandDynamika zatrudnienia w CUW
  • 12. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychControlling personalny w planowaniu zatrudnieniaPodstawowym zadaniem controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia jest określenie wymagań dla stanowisk i komórek organizacyjnych.Wymagania dla stanowisk i komórek organizacyjnych w CUW zależą od: profilu świadczonych usługzasięgu geograficznego prowadzonej działalnościmodelu struktury organizacyjnejCiągła ocena potrzeb kadrowych opiera się na strategii dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Kolejny krok to nadzór nad poprawnością procesu planowania i ostateczna kontrola oraz ocena realizacji planów zatrudnienia.
  • 13. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychControlling personalny w planowaniu zatrudnienia Mierniki ilościowe określają:•wskaźniki przyjęć i zwolnień,•wielkość zatrudnienia według grup zawodowych,•planowaną wielkość zatrudnienia,•dynamikę zmian w poziomie i strukturze zatrudnienia,•rzeczywistą i planowaną wydajność pracy,•rzeczywisty i planowany fundusz czasu pracy,•planowany i rzeczywisty wzrost produkcji,•planowaną i rzeczywistą liczbę godzin nadliczbowych,•tempo wzrostu zatrudnienia w stosunku do wzrostu produkcji.
  • 14. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychControlling personalny w planowaniu zatrudnienia Mierniki jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:•Czy sytuacja na rynku pracy ma wpływ na plany rozwoju przedsiębiorstwa?•Kto w przedsiębiorstwie zajmuje się zarządzaniem personelem?•Czy potrzeby personalne są zgłaszane z wyprzedzeniem?•Jakie są mocne i słabe strony określonego planowania zatrudnienia?•Jakiego rodzaju plany są opracowywane?•Czy istnieją powiązania pomiędzy planem ogólnym przedsiębiorstwa a planami personelu?•Jakie są przyczyny nadmiarów i niedoborów pracowników?•Jakie są najczęstsze przyczyny zakłóceń w realizacji planów zatrudnienia?•Czy występuje kontrola realizacji planów zatrudnienia?
  • 15. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychControlling personalny w zwiększaniu produktywności pracy•Controlling personalny umożliwia analizę wydajności pracy na poziomie przedsiębiorstwa, komórek organizacyjnych, stanowisk i indywidualnej wydajności pracowników w kolejnych okresach.•Pozwala na zbadanie adekwatności metod pomiaru wydajności pracy, wielkości i dynamiki wydajności ogólnej i indywidualnej, wpływu czynników na wydajność pracy oraz wpływu wydajności na wyniki działalności podmiotu gospodarczego.
  • 16. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychMierniki ilościowe określają:•wydajność pracy na jednego pracownika,•wydajność pracy na przepracowaną roboczogodzinę,•wskaźnik wykonania norm ogółem w przedsiębiorstwie, w ramach komórek organizacyjnych i stanowisk roboczych,•wskaźnik wykonania norm przez pracowników,•liczbę godzin normatywnych przepracowanych przez jednego pracownika,•wpływ technicznego uzbrojenia stanowisk pracy na wzrost produktywności,•wpływ lepszego wykorzystania czasu na wzrost produktywności,•wpływ zmian w zatrudnieniu na wzrost produktywności.Controlling personalny w zwiększaniu produktywności pracy
  • 17. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychControlling personalny w zwiększaniu produktywności pracyMierniki jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:•Jakie parametry są używane do mierzenia efektywności pracy?•Według jakich mierników obliczana jest wydajność i produktywność pracy?•Czy dynamika wydajności badana jest na przestrzeni roku i w dłuższych okresach?•Czy sporządzane są plany wydajności i jakich okresów one dotyczą?•Jakie są trendy w wydajności pracy?•Czy prowadzi się ocenę zmian w wydajności w powiązaniu z miernikami służącymi do ogólnej oceny efektywności przedsiębiorstwa?•Jak silna jest korelacja między poziomem zaangażowania pracowników i produktywnością pracy?
  • 18. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychPodział kompetencji w Centrum Usług Wspólnych•Wybierz adekwatny model struktury organizacyjnej•Zorientowany na procesy•Zorientowany na klienta•Właściwie określ wymagania stanowiskowe i kompetencje•Wymagania kompetencyjne dotyczą również Ciebie. Doskonal swój styl zarządzania•Konsekwentnie dziel zadania adekwatnie do kompetencji•Stwórz możliwości do samokształcenia•Rozliczaj z powierzonych zadań•Ufaj swoim pracownikom i nagradzaj efekty
  • 19. © 2013 Grant Thornton. All rights reserved.Centrum Usług WspólnychDziękuję za uwagęMonika SmulewiczHR & Payroll PartnerT +48 22 205 49 00T +48 603 446 692E monika.smulewicz@pl.gt.comBrygida Ołdakowska BPO Partner T +48 61 62 51 398 T +48 693 140 535 E brygida.oldakowska@pl.gt.comWspółpraca
  • Fly UP