...

Magazyn Employer Branding Q3 2014

by mjcc

on

Report

Download: 0

Comment: 0

1,381

views

Comments

Description

Employer Branding Magazine.
Polish employer branding quarterly. Inspiration, case studies and advice.
Q3 2014 edition: EY, Kemira, KPMG, Ceneo, Citi, TBWA, Wyborowa Pernod Ricard and many more.

Magazyn Employer Branding.
Kwartalnik o budowaniu marki pracodawcy. Inspiracje, prezentacje case studies i porady.
Wydanie Q3 2014: EY, Kemira, KPMG, Ceneo, Citi, TBWA, Wyborowa Pernod Ricard i inne.
Download Magazyn Employer Branding Q3 2014

Transcript

  • 1. Numer 3(6)/2014ISSN: 2300-6684Milowy krokbranży EBPodróżpo kandydatówRekrutacja na portalurandkowym
  • 2. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…142810Drodzy EB-owcy!Jesień to intensywny czas dla specjalistówod wizerunku pracodawców. Przemierzamycałą Polskę, z jednej uczelni na drugą, żebyspotkać się ze studentami i dowiedzieć sięczegoś więcej o pokoleniu Y. O tym, jakprzygotować się do targów i jak się podczasnich wyróżniać, pisze Aneta Tur z MJCC.Nie tylko na targach można zaobserwować,że branża EB nieustannie ewoluuje. Komuni-kacjaz grupą docelową jest dziś na znaczniewyższym poziomie niż kiedyś. Niestety niedotyczy to wszystkich, ale przynajmniej rośnie świadomość, że powinnotak być. A jak było kiedyś? Anna Woźniak z EY wspomina czasy, kiedydo kandydatów dzwoniło się na telefony stacjonarne. Opowiada teżo tym, jak EY, który wydawał się młodym ludziom niedostępny, ociepliłswój wizerunek.Wiele organizacji staje przed wyzwaniem zrekrutowania osób ze zna-jomościąniszowych języków obcych. Przedstawiciele Kemiry pojechalipo pracowników biegle władających fińskim do Skandynawii. Natomiastspecjalistów z niderlandzkim szukali wśród Polaków mieszkających w Ho-landii.Aby do nich dotrzeć, wybrali nietypowe kanały komunikacji…W tym numerze piszemy również o tym, jak, zachęcając pracowników doprzyjeżdżania do biura na dwóch kółkach, promować zdrowy styl życia(i swoją firmę). Płacenie rowerzystom za każdy kilometr to tylko jedenz pomysłów. Lekturę „Magazynu” wspólnie skończymy w barze firmyWyborowa Pernod Ricard, z którego jest piękny widok na Warszawę.redaktor „Magazynu Employer Branding”Wydawca:MJCC Employer Branding Consultantsul. Stępińska 22/30, 00-739 Warszawawww.mjcc.pl mjcc@mjcc.plKontakt:magazyn@employerbranding.plRedaktor prowadząca:Anna Tomczyk, MJCCPORADNIK14 Jesień targami pracy się zaczyna...17 „Czytałem to w naszej firmowej gazecie”CASE STUDIES20 Podróż po kandydatów23 Studencka kuchnia od KPMG24 Poprawić komfort myślenia26 Kobieta potrafi28 Do pracy na dwóch kółkach30 Rekrutacja na portalu randkowymZ WIZYTĄ U…31 Wyborowa Pernod RicardSpis treściWIADOMOŚCI3 HR Solutions Trends3 Marketing w sukcesie HR4 Najlepsi według Aon Hewitt4 Career EXPO5 Bogowie5 Dobre przykłady5 Kontrowersyjne benefity6 Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich!6 Kariera na grillu6 Luxoft rzuca wyzwanie informatykom8 #ALSIceBucketChallengeEB WEDŁUG…10 Milowy krok branży EBAnna TomczykProjekt okładki: MJCCProjekt i skład:MJCC i Pracownia Register,ul. Halczyna 7, 30-086 Krakówwww.pracowniaregister.plKorekta:„Stylograf” Małgorzata OlszewskaWszystkie materiały znajdujące się w „Magazynie EB” są chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowaniei publikowanie treści zawartych w „Magazynie” wyłącznie w celach niekomercyjnych, pod warunkiem podania źródławraz z linkiem do elektronicznej wersji „Magazynu”. Treści nie mogą być opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji.W „Magazynie” wykorzystano zdjęcia z Shutterstock.com i Fotolia.com oraz fotografie będące własnością opisywanych firm.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 2Fot. Michał Mąsior, www.madmassa.com
  • 3. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Marketing w sukcesie HRTemat employer brandingu cieszy się coraz większym za-interesowaniem,również w środowiskach akademickich.30 października Koło Naukowe Zarządzania ZasobamiLudzkimi wraz ze Szkołą Wyższą Psychologii Społecznejzorganizuje konferencję „Marketing w sukcesie HR”, którejtematem będą zagadnienia związane z marketingiem i HR.Osoby zainteresowane problematyką budowania wizerun-kupracodawców – specjaliści, freelancerzy oraz studen-ci– będą mogły najpierw wysłuchać prelekcji na tematemployer brandingu, a następnie wybrać jedną z czterechrównoległych ścieżek tematycznych: CSR (społeczna od-powiedzialnośćbiznesu), metoda badań postaw utajonychpracowników, personal branding, start-upy w sukcesie HR.Prelegentami będą m.in.: Joanna Kamińska (HR z pasją),dr Agnieszka Popławska (SWPS), Natalia Hatalska i AnnaMikulska z MJCC.Jak mówi przewodnicząca KN ZZL Olga Muzyczuk,„Marketing w sukcesie HR” to więcej niż konferencja na-ukowa.– Jako organizatorzy chcemy realnie wpłynąćna promocję kultury organizacyjnej opartej o wartości.Liczymy na to, że zintegrowanie działów marketingu i HRpozwoli im wspólnie stworzyć nową jakość. Uczestnikówkonferencji będzie gościł Pomorski Park Naukowo-Tech-nologicznyw Gdyni, który jest również partnerem strate-gicznymwydarzenia. Udział w konferencji jest bezpłatny,a chętni mogą się rejestrować na stronie wydarzenia.HR Solutions Trends27 listopada w Warszawie odbędzie się konferencja HRSolutions Trends. Zostaną podczas niej zaprezentowanenowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dladepartamentów Human Resources. Kluczowi gracze narynku przedstawią swoje produkty i usługi, a branżowieksperci podzielą się wiedzą i doświadczeniem. – Sto-sowanienowoczesnych rozwiązań informatycznych toklucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wy-korzystywanerównież w procesie zarządzania zasobamiludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnychwdraża je i korzysta z nowych technologii oraz opro-gramowaniam.in. do oceny pracowników – zapewniająorganizatorzy.Kluczowe zagadnienia, które zostaną poruszone podczas wydarzenia:►► Usprawnienie organizacji poprzez elektronicznyobieg dokumentów kadrowych►► Podniesienie wydajności poprzez wprowadzenieoceny efektywności z automatycznymwyliczaniem premii►► Systemy pracy grupowej►► Automatyzacja pracy i optymalizacja procesóww działach HR►► Systemy służące do szybkiego i łatwegoraportowania►► Narzędzia IT w procesach rekrutacyjnych –korzyści i zalety►► Rozwiązania wspierające nauczanie na odległość– e-learning, m-learning, wideokonferencje►► Najważniejsze trendy w obszarze technologiidla HR►► Nowoczesne narzędzia e-rekrutacji►► Portale społecznościowe w realizacji misjii zadań HR►► Systemy automatyzujące zarządzanie zasobamiludzkimi►► Potencjalne zagrożenia ze strony technologiiIT dla skutecznej ochrony danych osobowychi prywatności pracownika – zasady ichzabezpieczania►► Skutki karno-prawne nadużyć w zakresieujawniania lub nieujawniania danychosobowychKonferencja jest bezpłatna, jednak trzeba się wcześniej zarejestrować. Liczba miejsc jest ograniczona.Więcej na: www.hrtrends.plMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 3
  • 4. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Badanie Aon Hewitt: najwyżej i najniżej oceniane obszary środowiska pracy – średnio w Polsce i wśród Najlepszych PracodawcówWARUNKI PRACYADEKWATNOŚĆZARZĄD KARIERARÓWNOWAGAPRACA-ŻYCIE PROCESYSPÓJNOŚĆ MARKIPRACODAWCYWSPÓŁPRACOW-WARUNKI PRACYPŁACYADEKWATNOŚĆRÓWNOWAGAPRACA-ŻYCIEORIENTACJA NA PŁACYKARIERALUDZIPROCESYNAJLEPSI PRACODAWCY 2014Career EXPO,na jesień już w trzech, a nawiosnę w siedmiu miastachJuż wkrótce rusza kolejna edycja Career EXPO – targów pracyskierowanych do studentów, absolwentów i specjalistów. PozaPoznaniem (30.10) i Wrocławiem (19.11) listę jesiennychlokalizacji uzupełni Kraków (27.11). Natomiast na wiosnębędą to: Wrocław, Poznań, Kraków, Warszawa, Łódź, Gdański Katowice.W ramach jesiennych wydarzeń odbywają się szkolenia, debatyi prelekcje. Wśród tematów znalazły się m.in.: „Personal bran-dingw social media”, „Jak osiągnąć sukces w życiu i w pracy”,„Nie musisz być jak Steve Jobs – czego pracodawcy oczekująod młodych?” oraz „Jakie mam szanse zostać prezesem?”.Więcej informacji: www.careerexpo.plKontakt dla firm: wiktor.fiszera@careerexpo.pl, tel. 503 135 667-NICYWSPÓŁPRACOW--NICY ZADANIANajlepsi według Aon HewittW dziewiątej edycji rankingu Najlepsi Pracodawcy zwycię-żyli:Intel Technology Poland, Towarzystwo UbezpieczeńLink 4 oraz Xstream odpowiednio w kategoriach bardzodużych (powyżej 1000 pracowników), dużych (od 250 do1000 osób) oraz małych i średnich przedsiębiorstw (do250 zatrudnionych). W projekcie wzięło udział 108 firm.Badanie Aon Hewitt mierzy wskaźnik zaangażowania za-trudnionych.U Najlepszych Pracodawców ukształtowałsię on na poziomie 77%, utrzymując tym samym najwyż-szyz dotychczasowych wyników na polskim rynku. Wśródwszystkich przebadanych organizacji wskaźnik osiągnąłpoziom 50%. To o 1 punkt procentowy mniej niż w ubiegłymroku, ale więcej niż w poprzednich latach, kiedy oscylowałwokół 44–48%.Z badania wynika, że Najlepszych Pracodawców wyróżniajączłonkowie zarządu, którzy są postrzegani jako skuteczniŚREDNIO W POLSCE 2014realizatorzy firmowej strategii, równocześnie zorientowanina ludzi. Drugim wyznacznikiem firm, które osiągnęływysokie rezultaty, jest wiarygodna i spójna marka. Na-tomiastnisko została oceniona dbałość o zachowanierównowagi między życiem zawodowym a prywatnym,a to jest niezbędne, aby w długim okresie utrzymać za-angażowaniei motywację zatrudnionych.Przedstawiciele pracodawców odebrali wyróżnienia pod-czasgali, która odbyła się 21 października w Warszawie.Gościem specjalnym był John Shiels, CEO Manchester Uni-tedFoundation. Podzielił się on swoimi doświadczeniamidotyczącymi tworzenia zwycięskich zespołów, a takżerozwijania liderów. John Shiels opowiedział także o tym,jak biznes może czerpać z doświadczeń sportu w obszarzeangażującego przywództwa.Pełna lista laureatówMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 4
  • 5. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Bogowie14 października PZU zainauguro-wałokolejną kampanię employerbrandingową pod hasłem „PZU.Przyciągamy najlepszych”. Tymrazem bohaterem jest „boski” Thor,syn Odyna.Dobre przykładyMiasto Poznań nowy rok akademicki przywitało pro-jektem„Business Mentor”. W jego ramach jedenastuprzedstawicieli kadry zarządzającej poprowadzi wykła-dyotwarte dla studentów. Przedsiębiorcy przedstawiąwłasne case studies, które pozwoliły im na osiągnięciesukcesu w biznesie.Do projektu „Business Mentor” włączyły się firmyzrzeszone w Konsorcjum Marki Poznań: Alba, Beyond,Century Link, DGA, Hama, INEA, NIVEA, Rule Finan-cial,TPA Horwath, Solaris oraz Volkswagen Poznań.– Dla nas to szansa, by pokazać młodym ludziom naprzykładzie DGA, które ma za sobą prawie 25-letniąhistorię, że biznes to nie tylko sukcesy, ale też porażki,z których należy zrobić dobry użytek. Chcielibyśmyw ten sposób zainspirować uczestników do przemy-śleńoraz przekazać cenne wskazówki wynikającez wielu lat praktyki, które na pewno wykorzystająw swojej późniejszej karierze zawodowej – mówiłAndrzej Głowacki, prezes firmy DGA.Dodatkowe informacje: www.marki.poznan.plKontrowersyjne benefityFirmy posuwają się coraz dalej, wymyślając nowebenefity dla pracowników. Facebook zdecydowałsię refundować zatrudnionym kobietom… zamraża-niekomórek jajowych. Od stycznia podobną ofertęwprowadza również Apple – podał Nbcnews.com. Tokosztowna procedura. W USA wiąże się z opłatą rzędu10 tys. dolarów i 500 dolarami rocznie za przetrzymy-waniekomórek. Zwolennicy takiego rozwiązania pod-kreślają,że dzięki niemu kobiety będą mogły odłożyćdecyzję o macierzyństwie i kształtować życie wedługswoich potrzeb. Jednak nie brakuje komentarzy, żeorganizacje, zamiast wprowadzać takie rozwiązania,powinny raczej budować przyjazne środowisko pracydla młodych rodziców.Przyciągamy najlepszychstopada na 16 uczelniach w Polsce odbędą się szkoleniaKampusu Ekspertów PZU. Pojawią się też stoiska targowepromujące jesienne konkursy oraz wiosenne staże i prak-tyki.Natomiast na początku grudnia ruszą Dni OtwartegoBiznesu. Każdy dzień pozwoli uczestnikom poznać kulisypracy w innym obszarze (inwestycje, sprzedaż, marketing,projekty IT, zarządzanie strategiczne i projekty). Ponadtochętni będą mogli rozwiązać realne case study.PZU zaplanowało również kolejną edycję konkursu „Inwe-stycjaw Przyszłość”, polegającego na prezentacji i pro-mowaniuwideo CV uczestników. Ubezpieczyciel pojawi siętakże na konferencjach i szkoleniach współpracujących z nimorganizacji studenckich (m.in. AIESEC, SF BCC, NZS orazESN). Działania będą prowadzone także na YouTube orazna dużych portalach społecznościowych i rekrutacyjnych,m.in. na Pracuj.pl czy LinkedIn.O pomysłach PZU na promocję marki pracodawcy przeczy-taszw rozmowie z Maciejem Hassą, którą opublikowaliśmyw 4. numerze „Magazynu”.Thor kandyduje do pracy w PZU i chce pokazać, na co gostać. Potrafi zrobić piorunujące wrażenie i udzielić błyska-wicznejpomocy. Jednak to, jak potoczy się jego kariera,zależy od internautów. Mogą oni głosować na filmiki pre-zentującetalenty Thora, a przy okazji wygrać tablet. Ponad-tona stronie kampanii: Przyciagamynajlepszych.pl możnastworzyć swoje CV „godne wiecznej chwały”. – Chcemyzachęcić odbiorców kampanii do interakcji i podjęcia kon-kretnychdziałań. Aplikacja jest niejako generatorem CV.Użytkownicy mogą zmienić twarz Thorowi czy stworzyćkreatywny opis swoich „boskich cech”, które będą przy-datnepodczas pracy w PZU. Każdy może przygotowaćtakie CV, wydrukować je lub udostępnić znajomym – mówiAgnieszka Kiewesz z działu marketingu PZU. Kobiety przypomocy aplikacji mogą zamienić się w boginię (wersję dlapań zamieszczono na stronie z opóźnieniem. Wcześniejnasza redakcyjna koleżanka została „synem Odyna” ).W ramach kampanii zaplanowane są eventy skierowanedo studentów i absolwentów. Od 13 października do 5 li-MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 5
  • 6. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Luxoft rzuca wyzwanieinformatykomLuxoft wpadł na pomysł, jak wyłowić największetalenty na rynku IT. Zorganizował Java RecruitmentChallenge, podczas którego programiści mogli spraw-dzićswoją wiedzę i umiejętności oraz porównać sięz innymi. Aby wziąć udział w konkursie, trzeba byłozarejestrować się przez formularz na stronie firmy(zrobiło to blisko 60 osób) i 14 lub 15 październikamiędzy godziną 8 a 18 przyjść do siedziby przed-siębiorstwaw Kraków Business Park. Na Java Re-cruitmentChallenge zdecydowało się 25 chętnych.Odpowiadali na pytania specjalistów z Luxoft i roz-wiązywalijedno zadanie z kodowania. Każdy otrzymałspersonalizowany raport opisujący kompetencje orazkoszulkę polo z logo firmy. Osoby, które uzyskały re-zultatpowyżej 70 punktów (na 100), dostawały biletydo kina. Ośmiu uczestników otrzymało ofertę pracy.Zwycięzca wygrał iPada.Dlaczego Luxoft zdecydował się na taką akcję? – Chy-badla każdego to, co zdobywane, co nie przychodziłatwo, stanowi dużą wartość. W dodatku programiścito grupa społeczna, która w większości ceni sobierywalizację. Dużą satysfakcję przynosi im znajdowaniebłędów w zastanym kodzie, ulepszanie obecnych roz-wiązańi odkrywanie nowych. Poprzez konkurs chcie-liśmyteż podkreślić, że Luxoft to nie jest zwyczajnafirma. Stawiamy na wiedzę i umiejętności, potrafimyje docenić – mówi dr Ewelina Jurczak, Marketing Ma-nagerw Luxoft.Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich!rozpoczęli przygodę z branżą nowych technologii. Na40-dniowe staże przyjęło ich osiem lokalnych przedsię-biorstw:Volanto, Quantum Lab, Foreto, SpeedNet, Atena,Dom Finansowy QS, Younity i HolonGlobe. Po tym okresieistnieje możliwość kontynuowania współpracy z poszcze-gólnymifirmami.Inicjatywę wspierają: Gdański Park Naukowo-Technologicz-ny,Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, InvestGDA,Fundacja Edukacyjne Centrum Doskonalenia, Great Vibes.Więcej o projekcie: www.code20.pl.Źródło: IBM PolskaPodczas wydarzenia IBM przekazał Katedrze Informa-tykiAkademii Górniczo-Hutniczej rozwiązanie PureDataSystem for Analytics, które umożliwia analizę ogromnychilości danych w bardzo krótkim czasie. Studenci i dok-torancibędą mogli z niego korzystać przy pisaniu pracdyplomowych oraz prowadzeniu projektów naukowych.W międzyczasie firma prezentowała poszczególne dzia-ły,zachęcała do aplikowania na aktualne oferty praktyki pracy oraz zbierała zapisy na warsztaty w IBM PolandSoftware Lab. Na potrzeby akcji założono stronę inter-netową:www.grillowaniezibm.pl.Deficyt programistów doskwiera wielu przedsiębiorstwom.Pomorska Fundacja Inicjatyw Gospodarczych postanowiłaznaleźć na to lekarstwo i przy udziale lokalnych przedsię-biorstwzorganizowała projekt CODE 2.0.Przez 54 dni 15 osób zarejestrowanych jako bezrobotniw Powiatowym Urzędzie Pracy w Gdańsku nieodpłatnieuczyło się kodować pod okiem trenerów-praktyków. Uczest-nicyprojektu poznawali różne języki, techniki i środowiskaprogramistyczne. W październiku, po uzyskaniu wiedzyi kompetencji oczekiwanych przez przyszłych pracodaw-ców,Kariera na grilluIBM postanowił wykorzystać zamiłowanie studentówAGH do grillowania i zaprosił ich na wspólne barbecue.Organizatorzy mieli zjawić się przy bibliotece AGH bezwzględu na pogodę (na wszelki wypadek rozstawiononamiot), ale początek października był przepiękny. Oso-by,które zapisały się na wydarzenie, mogły liczyć nakiełbaski, choć oczywiście chodziło o coś więcej. IBMchciał w miłej atmosferze podzielić się ze studentamiswoimi doświadczeniami, a także odpowiedzieć na ichpytania. Tematy wystąpień były zróżnicowane – od tegojak ujarzmić Big Data i o co chodzi w Cloud Computing,po analizę mediów społecznościowych i nowoczesnezarządzanie firmą.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 6
  • 7. k+ karieraplus.plRekrutujesz?Poznaj nasze bran¿owe publikacje:IT Sprzeda¿ In¿ynieria Bizneswww.karieraplus.pl/przewodnikiMateusz Krzemiñskitel. 531 100 138Filip Ka³amagatel. 533 223 452reklama@karieraplus.pl
  • 8. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…#ALSIceBucketChallengeWakacyjna akcja ALS Association z USA spotkała się z ogromnymzainteresowaniem internautów na całym świecie. Pomóc chcieli doroślii dzieci, szefowie firm i bracia zakonni, sportowcy i rozmaite organizacje.MICHALINA ABRAMOWICZKoncepcja była prosta: wpłacamy pieniądze na konto funda-cji,oblewamy się lodowatą wodą, dokumentując zdarzeniena filmie, nominujemy kolejne osoby do zrobienia tego sa-megoi wrzucamy nagranie do internetu. Kampania miałana celu wsparcie finansowe fundacji działających na rzeczosób cierpiących na stwardnienie zanikowe boczne na całymświecie oraz zwiększenie świadomości istnienia i istoty tejchoroby. Znaczącą rolę w sukcesie, jaki odniesiono, odegrałwirusowy charakter akcji, która szybko zawładnęła serwi-samispołecznościowymi.Do podjęcia wyzwania nominowane były osoby publiczne,kadra akademicka, a także całe firmy. Poprzez zabawę nietylko wspierano główny cel kampanii, ale też pokazywa-noswoje zaangażowanie w projekty odpowiedzialne spo-łecznie.Przedsiębiorstwa oblewające się kubłami wodydostrzegły w akcji potencjał do zintegrowania firmy. Dopracowników dołączali przełożeni, a nawet prezesi organi-zacji,co zmniejszało dystans i pokazywało ich solidarnośćz pracownikami. Zintegrowany zespół świetnie się bawił,potrzebujący otrzymali wsparcie – akcja odniosła sukcesna każdym polu.Nie można przy tym nie wspomnieć o negatywnych głosachpod adresem kampanii. Pojawiały się zarzuty marnotraw-stwawody i braku realnego wpływu na życie chorych. Liczbymówią jednak same za siebie. Kwoty na kontach fundacjizwielokrotniły się w zawrotnym tempie, a w sieci pojawiasię coraz więcej przekazów mówiących o tym, z czym wiążesię choroba. Akcja #ALSIceBucketChallenge pokazała, jakaDANONE #ALSIceBucketChallengesiła drzemie w mediach społecznościowych. Podobnie byłoz innym wirusowym hitem tegorocznych wakacji, który pro-pagowałjedzenie polskich jabłek, aby wesprzeć rolnikówznajdujących się w trudnej sytuacji ze względów politycz-nych.O sile mediów społecznościowych warto pamiętaćJOANNA BIEŻUŃSKA-SZEWCZYK,kierownik ds. komunikacji wewnętrzneji budowania wizerunku pracodawcy DanoneZdrowie jest dla nas bardzo ważne, dlatego po otrzy-maniunominacji nie mieliśmy żadnych wątpliwości, żeprzekażemy 100 dol. z firmowego konta na rzecz fundacji.Jednak to, czy wylejemy na siebie wiadro lodowatej wody,stało pod znakiem zapytania. Nasi pracownicy dowiedzielisię o nominacji do ALS Ice Bucket Challenge z intranetuoraz specjalnej edycji newslettera firmowego. Dokładniewytłumaczyliśmy, na czym polega akcja, jaki jest jej celi walkę z jaką chorobą wspiera. Wiadomość rozniosła siębardzo szybko tak zwaną pocztą korytarzową, kawowąi sametime'ową (Sametime to nasz wewnętrzny komu-nikator).Na zachętę zobowiązaliśmy się, że za każdego,kto podejmie wyzwanie, wpłacimy dodatkowe 100 dol. nakonto fundacji. Atmosfera podczas nagrania była wesoła,nawet przez chwilę mieliśmy wrażenie, że aż za bardzo,biorąc pod uwagę cel całej akcji. Ale właśnie w tym tkwijej moc. W lekki, zabawny sposób pokazuje wszystkim,jak łatwe jest pomaganie. Nagranie zrobiliśmy po go-dzinie17 przed siedzibą naszej firmy. Pracownicy robilito po zakończeniu pracy, z własnej woli, żeby pomócchorym na stwardnienie zanikowe boczne. Pomoc jestw DNA każdego Danonersa, co po raz kolejny udowod-niliśmy.W krótkim czasie opublikowaliśmy filmik. To byłapremiera wyczekiwana przez wszystkich. Newsy w in-traneciez nominacją i naszą odpowiedzią na nominacjęmiały największą poczytność w danym tygodniu, znacznieprzewyższając pozostałe aktualności.również w kontekście rekrutacji. »MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 8
  • 9. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…EDYTA SANDERrekruter, specjalista ds. relacji z uczelniamiState Street BankW State Street Banku mamy młody zespół, który chętniedołącza do różnych akcji dobroczynnych w ramach wolon-tariatupracowniczego. Tym razem postanowiliśmy wspólniepodjąć wyzwanie lodowatego kubełka i kolejny raz, jakoorganizacja, zespołowo wesprzeć ludzi potrzebujących. Pra-cownikówpoinformowaliśmy o nominacji od prezesa bankuJaya Hooleya z Bostonu poprzez intranet. Przygotowaliśmywięcej wiaderek, w razie gdyby liczba chętnych przekroczyłanasze oczekiwania. Uważamy, że udział w takich akcjachjest szalenie istotny, ponieważ zwiększa zaangażowanie za-trudnionychi stanowi ważny aspekt budowania zespołu. IceBucket Challenge jest prawdziwym wyzwaniem – wywołujedużo silnych emocji, śmiechu oraz krzyku i pozostaje nadługo w pamięci. Podjęcie go w State Street Banku zmo-tywowało50 ochotników do włączenia się w inicjatywę.Sami pewnie by się na to nie zdecydowali. W rezultacie firmaprzekazała 100 tys. dol. na potrzeby fundacji, a my poczuli-śmysię jak zespół, który razem może wszystko. W czasach,kiedy pracownicy oczekują nie tylko rozwoju zawodowego,ale również wsparcia w rozwoju osobistym, każda organiza-cjapowinna angażować się społecznie. Szczególnie wśródmłodych ludzi widać wzrost znaczenia wartości pozama-terialnych.Pracownikom i kandydatom do pracy zależy natym, żeby związać się z firmą, która ma duszę.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 9»W czasach, kiedy pracownicy oczekująnie tylko rozwoju zawodowego, alerównież wsparcia w rozwoju osobistym,każda organizacja powinna angażowaćsię społecznie.Ice Bucket Challenge jest prawdziwymwyzwaniem – wywołuje dużo silnychemocji, śmiechu oraz krzyku i pozostajena długo w pamięci.Ice Bucket Challenge według State Street Banku
  • 10. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…»Milowy krokbranży EBO początkach EB w Polsce, ocieplaniu wizerunku firmy i o tym, jak dotrzećdo czołówek rankingów pracodawców, opowiada Anna Woźniak z EY.Jesteś jedną z tych osób, które zaczęły zajmować się EBdawno i przy EB zostały. Jak oceniasz zmiany w branży?To prawda. Moje początki sięgają 2000 r. Wtedy jednak tostanowisko nazywało się „specjalista ds. PR w dziale HR”i właściwie sama się zastanawiałam, co to oznacza. Alebrzmiało interesująco, więc zaaplikowałam. Początkowowykorzystywano określenia „marketing rekrutacyjny”, „za-rządzaniekanałami rekrutacyjnymi” lub „sourcing”. Zupełnieinne były też narzędzia. Papierowa „Gazeta Praca” miałaok. 100 stron, czasami więcej. Korzystali z niej wszyscy –pracodawcy traktowali ją jak podstawowy zewnętrzny kanałkomunikacyjny, a poszukujące pracy osoby w poniedziałekod rana wertowały jej strony. Ogłoszenia były dużo prostszeniż obecnie – wszystkie podobne do siebie: zdjęcie uśmiech-niętychosób, hasło oraz opis stanowiska.Większość zgłoszeń przesyłano w formie papierowej.Wszystkie trzeba było ręcznie wpiąć w segregatory i wpro-wadzićdo bazy. Dopiero nieco później proporcje się zmieniłyi dostawaliśmy większość aplikacji mailem. Na rozmowy za-praszaliśmykandydatów, dzwoniąc na telefony stacjonarne.Zdarzało się, że odbierała babcia i mówiła, że wnuczek wrócipóźniej, bo jest teraz na uczelni. Czasami to było dobre,bo babcia zawsze potrafiła szybko zmotywować wnuczka,żeby oddzwonił (śmiech).I znacznie mniej firm inwestowało w EB…To prawda. Ulotki, targi pracy i wydarzenia na uczelniach –właściwie do tego ograniczało się myślenie o EB. Miało totę zaletę, że kiedy duża firma przyjeżdżała na uniwersytet,wszyscy chcieli się spotkać z jej przedstawicielami. Na pre-zentacjefirm przychodziło mnóstwo osób.Obecnie wiedza na temat pracodawców jest dużo większa,a szybki rozwój internetu spowodował, że komunikacja jestna zupełnie innym poziomie. Przez ostatnie 14 lat branżaEB zrobiła ogromny krok do przodu. Teraz kampanie wi-zerunkoweprzeprowadzają nie tylko duże firmy, ale tak-żeznacznie mniejsze. Globalne korporacje przygotowujądziałania dopasowane do oczekiwań polskiego studenta.Jest to bardzo fajne, bo EB powinien być mocno osadzonyw lokalnych warunkach.Kiedyś mało mówiło się o rzeczywistym DNA organizacji. EBbył nastawiony po prostu na przekazanie informacji o rekru-tacjina otwarte stanowisko lub stanowiska. Teraz działaniaEB są znacznie bardziej kreatywne. Firmy chcą zaskakiwać,MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 10
  • 11. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 11»np. poprzez ciekawe połączenia zdjęć czy grafik z hasła-mi– takie właśnie kampanie są zgłaszane do konkursówbranżowych i w nich wygrywają.Jak wspominasz targi pracy z tamtych czasów? Co naj-lepiejzapamiętałaś?Pamiętam, że kiedy pierwszy raz zobaczyłam nasz stand, tonie za bardzo wiedziałam, co się z tym robi, jak się zabraćza jego rozłożenie. To były czasy, kiedy „pajączki” dopierowchodziły na rynek, i wiele firm nie miało profesjonalnychstoisk. Nawet roll-upy należały do rzadkości. Mimo to natargach pojawiało się bardzo dużo zainteresowanych osób,a do pracodawców ustawiały się kolejki. I to nie po to, żebyzebrać gadżety, ale by zamienić kilka zdań, wyrobić sobieopinię na temat firmy. Z targów przywoziliśmy wiele CV, boludzie przynosili je wtedy w wersji papierowej.Obecnie obie strony mają parę rzeczy do przemyślenia, jeślichodzi o targi pracy – my, pracodawcy, chętnie podczas tychMyślisz, że ten bezpośredni kontakt jest ważniejszy odinternetu?To się nie wyklucza, jest komplementarne. Żeby odnieśćsukces w budowaniu marki pracodawcy, potrzeba dobrejstrategii i konsekwencji w jej wdrażaniu. Kanały komunikacjiz kandydatami są różne i trzeba nimi umiejętnie zarządzać,zarówno online, jak i offline.Jak mierzycie, które najlepiej się sprawdzają?Bardzo uważnie monitorujemy źródła spływu zgłoszeńi wskaźniki jakościowe (przełożenie liczby aplikacji na liczbęosób, które zatrudniamy z danych źródeł). Mamy też celejakościowe dla większości inicjatyw, np. dotyczące konwersjiuczestników naszych konkursów na zatrudnienie w firmie.Sprawdzamy też w raportach, takich jak Universum, jak na-szekomunikaty są odbierane przez studentów i czy kanały,które wybieramy, są wykorzystywane przez kandydatów.Znam wielu pracowników, którzywspominają swój pierwszy kontaktz EY podczas targów. To właśniepodczas rozmów targowych kandydatmoże lepiej zrozumieć, czym firma sięzajmuje, i ostatecznie przekonać się(lub zniechęcić) do aplikowania.wydarzeń puszymy piórka, a studenci z tego korzystają.Trochę szkoda, że wartościową rozmowę często zastępujewyścig po gadżet.Ale ciągle na nie jeździmy…Bo to wciąż ważny kanał komunikacji – element konse-kwentnegobudowania marki w długim okresie. Znam wielupracowników, którzy wspominają swój pierwszy kontaktz EY podczas targów. Student pierwszego roku przychodzipo długopis, a na drugim, trzecim roku pyta o możliwośćodbycia praktyk. To właśnie podczas rozmów targowychkandydat może lepiej zrozumieć, czym firma się zajmuje,i ostatecznie przekonać się (lub zniechęcić) do aplikowania.Dlatego zawsze staramy się poświęcić odwiedzającym wy-starczającodużo uwagi, aby mieli szansę zadać wszystkienurtujące ich pytania.Sama formuła targów powinna być przedmiotem rozmówwśród specjalistów EB.»
  • 12. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…» A rankingi?To również jeden ze wskaźników. Ważne są dla nas np.ranking Idealnych Pracodawców przeprowadzany przez Uni-versumoraz Pracodawca Roku organizowany przez AIESEC,bo ich wyniki opierają się o opinie naszej grupy docelowej.Otrzymanie tytułu Pracodawca Roku lub Idealny Pracodawcato dowód, że możliwości kariery w EY i nasza praca zostałydocenione. Jest to powód do radości i świętowania. Ale napewno nie stanowi to jedynego miernika.Z czego, twoim zdaniem, wynika duża przewaga niektó-rychfirm, np. EY, w rankingach studenckich?Jest kilka elementów, które o tym decydują. Ważna jestspontaniczna znajomość marki. Aby to osiągnąć, nasza fir-ma,która reprezentuje branżę usług profesjonalnych i nieprowadzi kampanii konsumenckich, aktywnie uczestniczyw życiu akademickim. Jesteśmy na co dzień na kluczowychuczelniach, współpracujemy z ambasadorami, staramy sięmieć wkład w rozwój studentów – ich wiedzę i doświad-czenie.Znaczenie ma również skala rekrutacji, bo firmyprzyjmujące więcej osób w naturalny sposób prowadzą in-tensywnedziałania informacyjne i są częściej rozważanejako potencjalni pracodawcy.Jak oceniasz działania EB nastawione na czystą rozrywkę?Z punktu widzenia efektywności każde działanie powinnoprowadzić do uzyskania jak największej liczby odpowiednichkandydatów – nie chodzi przecież o to, żebyśmy otrzy-malisłabe jakościowo aplikacje. Warto jednak w swojejkomunikacji wykorzystywać niestandardowe rozwiązania.Na samym początku, kiedy budowaliśmy spójną strategiękomunikacji, badania wskazywały, że EY był postrzeganyjako firma prestiżowa, z czego byliśmy zadowoleni, ale rów-nież– niedostępna. Jednym z naszych głównych celów byłowięc ocieplenie wizerunku i zbliżenie się do studentów dziękiwiększej otwartości na ich potrzeby związane z rozwojemi wiedzą. Staramy się więc, aby nasze działania były przedewszystkim wartościowe merytorycznie. Jednak konsultancito nie tylko superspecjaliści z ogromną wiedzą i doświadcze-niem,to również osoby, które potrafią się bawić i patrzećna siebie z przymrużeniem oka. To właśnie chcemy pokazać– otworzyć drzwi i zaprosić do nas studentów na spotkaniaz pracownikami w biurze, aby poczuli atmosferę panującąw firmie. Pozytywne działania, które wywołują uśmiech,Kiedy budowaliśmy spójną strategiękomunikacji, badania wskazywały,że EY był postrzegany jako firmaprestiżowa, ale również – niedostępna.Jednym z naszych głównych celów byłowięc ocieplenie wizerunku.prowadzimy też na uczelniach – m.in. na SGH wysłaliśmynaszego Żółtego Mikołaja z prezentami.Czy próba ocieplenia wizerunku była głównym powodem,dla którego zdecydowaliście się kilka lat temu na pójściew komunikacji zupełnie inną drogą niż ta, którą wtedywybierały wszystkie firmy z Wielkiej Czwórki?Oczywiście nie tylko. Mieliśmy poczucie, że jesteśmy na-prawdędobrym pracodawcą, i chcieliśmy, żeby ta informacjaskuteczniej docierała do studentów. Wykonaliśmy sporopracy, żeby zrozumieć, co nasi pracownicy rzeczywiścieo nas myślą i co cenią najbardziej w EY. Zadbaliśmy teżo budowanie atmosfery i przyjaznego środowiska wewnątrz,co motywuje ludzi do tego, żeby byli ambasadorami firmyna zewnątrz. Chcieliśmy też wrócić na najwyższe miejscaw rankingach pracodawców i w konsekwencji wszystkichdziałań pozyskiwać dobrej jakości kandydatów.I zrobiliście też dużo na zewnątrz…Rzeczywiście, zmiana była spora. Odejście od standardowe-gosposobu komunikacji nie było łatwe. Ale czy zrobiliśmywtedy więcej niż inne firmy z Wielkiej Czwórki? Nie sądzę.Zrobiliśmy inaczej i spójnie – te same elementy komunikacjiw różnych kanałach. Gdybyśmy wtedy nie byli konsekwentni,to nie osiągnęlibyśmy takiego efektu.To była duża inwestycja?Wspierała nas firma zewnętrzna, która realizowała dla nasten projekt. Mieliśmy bardzo ustrukturyzowane i systema-tycznepodejście. Myślę, że można je porównać do sytuacjiwprowadzania produktu na rynek. Zajęło to też sporo czasu.Później sama realizacja – komunikacja w poszczególnychkanałach – nie kosztowała nas więcej niż wcześniej.Jak tę zmianę komunikacji odebrali wtedy wasi kandydaci?Bardzo dobrze. Miałam wrażenie, że na rynku udało sięnam wywołać duże poruszenie. Dostawaliśmy wiele in-formacjizwrotnych, że takiej kampanii wcześniej nie było.Myślę, że trochę zmieniliśmy w Polsce sposób myśleniao EB. Jako pierwsi zamiast zdjęć wykorzystaliśmy w ko-munikacjirysunki.Natomiast nasze hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło teżfunkcjonować wewnątrz organizacji. Pracownicy nadal goużywają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mająlepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach.Jak wybieracie kanały, w których jesteście?Cały czas interesujemy się tym, co się dzieje. Mamy bardzozaangażowany zespół, z pasją do EB, staramy się kreatyw-niepodchodzić do tematu, na bieżąco analizujemy wynikibadań i monitorujemy efektywność działań. Na wyniki, któreosiągamy, składa się wiele drobnych elementów. Ważnejest więc doświadczenie, które pomaga zarządzać całością.Czasami to też pewnie intuicja. »MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 12
  • 13. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło też funkcjonować wewnątrz organizacji.Pracownicy nadal go używają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mająlepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach.Anna Woźniak– menedżer ds. rekrutacji i budowania wizerunku pracodawcyw Polsce oraz w Europie Środkowej i Południowo-Wschodniej w EY(dawniej Ernst & Young). Od 2008 r. współtworzy kampaniewspierające budowanie wizerunku EY – firmy, która od trzechlat zajmuje najwyższe pozycje w rankingach pracodawcówprzeprowadzanych przez Universum oraz AIESEC w Polsce. Od 14 latpasjonatka employer brandingu i rekrutacji. Absolwentka zarządzaniai marketingu w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie oraz studiówpodyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i PR.Preferencje studentów się zmieniają. Staramy się nie tylenadążać za trendami, ile wyprzedzać zmiany, być krok doprzodu. Zdarza się nam testować różne kanały i obserwo-wać,jakie przynoszą efekty. Byliśmy np. jednym z pierwszychpolskich pracodawców na Facebooku i sprawdzaliśmy, czyto ma sens. Okazało się, że to dobry kanał komunikacji. Alezdarza się też, że podejmujemy działania, które nie przy-nosząefektów. Na szczęście rzadko się tak dzieje (śmiech).Kilka razy mówiłaś o konsekwencji, a w Polsce kampaniezmienia się w wielu firmach właściwie co roku, częstow dużym stopniu. Jak myślisz, kiedy powinno się to robić?Zmiana kampanii, biorąc pod uwagę zakres działań, to cza-sochłonnapraca. Trzeba mieć dobre uzasadnienie, dlaczegochcemy ją wykonać. Wydaje mi się, że rok to za mało, żebydotrzeć do kandydatów z konkretnym komunikatem. A imczęściej zmieniamy ten komunikat, tym większe prawdopo-dobieństwo,że utracimy spójność, np. w różnych kanałachbędą zarówno stare, jak i nowe materiały. Przez to możemystracić element konsekwencji.Czy korzystacie z globalnych doświadczeń EY?Polski oddział EY zawsze prezentował innowacyjne podej-ściedo EB. Mamy to szczęście, że nasz globalny zespół ro-zumie,że prowadzone działania muszą być odpowiednio do-pasowanedo oczekiwań i warunków lokalnych. Oczywiściesą zasady, których z uwagą przestrzegamy, np. identyfikacjiwizualnej EY. Nasze komunikaty są również zgodne z wy-pracowanymmiędzynarodowym EVP. Dodatkowo w naszedziałania włączamy globalne inicjatywy, np. konkurs GlobalQuiz czy zabawę w sześć skojarzeń. Z kolei nasze kampanie,pomysły i rozwiązania są wykorzystywane w innych kra-jachregionu, np. rysunki były częścią kampanii w Rumunii,Bułgarii i w krajach bałtyckich.Z czego po tych kilku latach jesteście najbardziej dumni?Najbardziej jestem dumna z tego, że udaje się nam kon-sekwentnierealizować nasze założenia. Prowadzimy wieledziałań, które układają się w bardzo spójną całość. Cieszymysię też, że jesteśmy często o krok przed innymi i nadal mamyciekawe pomysły na budowanie wizerunku EY. Każda markapowinna mieć swoją osobowość i nam się chyba udało.Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian JuchimiukMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 13»
  • 14. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Jesień targami pracysię zaczyna...Jesienią pracodawcy coraz częściej organizują własne wydarzenia, konkursyi inne akcje, żeby na początku roku akademickiego zwrócić uwagę studentówna swoją organizację. Jednak ja przez całe wakacje z niecierpliwością czekamna targi pracy. To na nich można spotkać kilkudziesięciu pracodawcówjednocześnie i przekonać się, kto zdecydował się wprowadzić nową kampanię,kto zmodyfikował dotychczasową, a kto pozostał przy wcześniejszymkomunikacie. Biorę udział w tego typu wydarzeniach od lat i z każdego z nichstaram się wyciągać wnioski. Zatem, jak przygotować się do targów, żebykorzystnie się zaprezentować?ANETA TUREmployer Branding Manager, MJCCWybór targówKonkurencja zrobiła się na tyle duża, że organizatorzy musząsię natrudzić, żeby przyciągnąć na swoje imprezy zarównokandydatów, jak i firmy. A ty, jako pracodawca, masz pra-wowymagać i oczekiwać. Czego? Na przykład statystykodwiedzin, dodatkowych możliwości promocji i najwyższejjakości obsługi.Aby wybrać właściwe targi pracy, musisz odpowiedzieć sobiena kilka pytań. Zacznij od tego, co chcesz osiągnąć – czyzależy ci na wzmocnieniu wizerunku firmy jako pracodawcy,a tym samym dotarciu do szerokiego grona kandydatów, czychcesz zrealizować ściśle określone cele rekrutacyjne skiero-wanedo wąsko określonej grupy kandydatów? W pierwszymprzypadku rozważ targi uniwersalne, w drugim – te, naktórych na pewno spotkasz swoją grupę docelową. A skoromowa o grupie docelowej, to kto nią jest? Studenci czy możeprofesjonaliści? Szukasz kandydatów do działów bizneso-wychczy do fabryki? W zależności od odpowiedzi masz dowyboru targi organizowane na uczelniach ekonomicznychi technicznych lub wydarzenia skierowane do studentówi osób doświadczonych (tych jest mniej, wyjątek stanowiąimprezy przeznaczone dla informatyków, inżynierów czyMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 14»Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji,zaproś zainteresowanych do śledzeniainformacji o firmie, np. poprzeznewsletter, zorganizuj warsztaty lubkonkurs. Pod żadnym pozorem niewypuszczaj kandydata z pustymirękami.finansistów). W wielu miastach targi odbywają się pozauczelniami, na halach lub stadionach, i trwają do godziny18–19, więc przy dobrej promocji odwiedzą je kandydaciz różnych uczelni i kierunków studiów, a także osoby jużpracujące. Ofertę targów możesz także porównać pod ką-temdodatkowych opcji, takich jak: reklama w przewodnikutargowym, możliwość zorganizowania punktu z poradamirekrutacyjnymi, przeprowadzenie warsztatów, zapewnienieniestandardowych atrakcji studentom.Dialog z kandydatemLudzie podchodzą do pracodawców, żeby znaleźć pracę,najlepiej od zaraz i w elastycznych godzinach (to jest istotnezwłaszcza dla studentów). Koniecznie wydrukuj aktualneoferty pracy. Może trafisz na odpowiednich kandydatów.Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji, przygotuj atrakcyjnemateriały o organizacji oraz o programach, które planujeszwprowadzić na wiosnę. Już teraz zaproś zainteresowanychdo śledzenia informacji o firmie, np. poprzez newsletter,
  • 15. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 »# 15zorganizuj warsztaty lub konkurs. Pod żadnym pozoremnie wypuszczaj kandydata z pustymi rękami. Porozmawiajz nim, a na koniec wręcz ulotkę lub broszurę. Postaraj sięzapaść mu w pamięć, żeby wiosną spośród gąszczu ofertwybrał właśnie twoją.Dopinanie budżetuKoszt powierzchni targowej to tylko pierwszy punkt na liściewydatków. Kalkulując udział w targach pracy, weź takżepod uwagę konieczność wyposażenia stoiska w materiaływystawiennicze i wizerunkowo-rekrutacyjne oraz gadżety.W budżecie uwzględnij także koszty logistyczne (transportmateriałów, bilety i noclegi) oraz czas pracy osób przeby-wającychna stoisku.Jeśli po podliczeniu wszystkich kwot uznasz, że koszty niemieszczą się w twoich możliwościach, pomyśl, jak je ob-ciąć.Może dobrymi rozwiązaniami będą mniejsze stoiskolub skromniejsze materiały wystawiennicze? Mniej okazałestoisko i jego wyposażenie nie będzie przeszkodą w zreali-zowaniuzałożonych celów. Jeśli wciąż nie domyka ci siębudżet, lepiej zrezygnować z gadżetów niż obniżać jakośćmateriałów, które będziesz wręczać kandydatom – tak, tak,zdarzały się i takie historie .Organizacja stoiskaNiezależnie od tego, czy jesteś sponsorem czy zwykłym wy-stawcą,postaraj się wyróżnić. Organizatorzy zazwyczaj za-pewniająna stoisku ściany, ladę, stolik oraz krzesła. Jednaknie musisz z tego korzystać, jeśli masz swoje wyposażenie lubwłasny pomysł na zaaranżowanie przestrzeni. Przykładowona narożnym stoisku zrezygnuj z bocznej ścianki i otwórzsię na kandydatów. Koniecznie weź pod uwagę powierzch-nię,którą masz do dyspozycji. Standardowo dostępne sąstoiska 4-, 6- i 8-metrowe. Możesz wykorzystać ściankę nastelażu – „pajączku”, roll-upy lub plansze z nadrukowanągrafiką, które będą stanowiły element zabudowy. Dodaj dotego stojaki z produktami lub ulotkami. Niektórzy ustawiająna ladach kwiaty lub misy z owocami czy cukierkami. Niemusisz wydawać kilku lub kilkunastu tysięcy złotych, żebystoisko było atrakcyjne. Jednak coraz częściej pojawiają siętakże tablety czy ekrany dotykowe ze specjalnie przygoto-wanymiinformacjami oraz grami. Pomyśl, jak się wyróżnić.Może przygotować nietypowy fryz, powiesić balony z helem,które sprawią, że stoisko będzie widoczne już od wejścia,Pomyśl, jak się wyróżnić. Możeprzygotować nietypowy fryz, powiesićbalony z helem, które sprawią, żestoisko będzie widoczne już odwejścia, lub ubrać przedstawicieli firmyw charakterystyczne stroje?lub ubrać przedstawicieli firmy w charakterystyczne stroje(np. pracownicy PLL LOT założyli kostiumy stewardów lubstewardess, a reprezentanci Alior Banku mieli na głowachznane z reklam meloniki). Pamiętaj, że wszystko musi two-rzyćspójną całość i nie może odciągać uwagi kandydatówod tego, co najważniejsze, czyli od oferty twojej firmy.Kiedy już zaplanujesz przestrzeń, sprawdź, czy materiały,które chcesz zabrać, zmieszczą się na zarezerwowanymmiejscu.Gadżety – mieć je czy nie?Kiedy myślę o gadżetach rozdawanych na targach pracy,przypomina mi się demotywator z hasłem „Dni Kariery.Główny dostawca długopisów dla studentów”. Ale co złe-gojest w długopisie lub notesie? To popularne gadżety,a studenci z nich korzystają, jednocześnie promując twojąfirmę. Wybierając gadżety, kieruj się zasadą, że powinnybyć funkcjonalne, najlepiej też, żeby kojarzyły się z twojąorganizacją. Liczy się również jakość. Lepiej nie proponowaćich wcale, niż ryzykować, że szybko się zepsują lub rozpadną.Obsada stoiskaNie mniej ważne od zabudowy wystawienniczej czy materia-łówrekrutacyjnych jest to, kto będzie reprezentował twojąfirmę na targach. Idealny skład to przedstawiciele różnychdziałów, którzy opowiedzą o specyfice pracy w swoich ob-szarach,oraz reprezentant działu HR, który przeprowadzizainteresowanych przez meandry procesu rekrutacyjnego.Dobierz pracowników z różnym stażem w firmie, otwartychi chętnych do rozmów. Jeśli w organizacji są absolwenciuczelni, na której odbywają się targi, zaproś ich w pierwszejkolejności. Wspólne doświadczenia budują relacje.»
  • 16. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Pamiętaj też o tym, żeby przygotować zespół do targów.Dobrze jest zorganizować wcześniej spotkanie i opowiedziećo aktualnych rekrutacjach czy programach rozwojowychskierowanych do studentów. Ponadto dostarcz zespołowilistę najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi na nie (przy-kładowepytania znajdują się w ramce). Przekonaj kolegówi koleżanki, żeby byli dobrym źródłem informacji, a na stronęinternetową odsyłali tylko po to, żeby kandydaci zaaplikowalina polecaną przez nich ofertę praktyki, stażu czy pracy.Dzień targówNa co zwrócić uwagę w trakcie dnia targowego? Przedewszystkim kandydaci powinni mieć dostęp do twojego sto-iskaoraz do materiałów. Pamiętaj, żeby broszury, ulotkii gadżety uzupełniać na bieżąco, zachowując przy tym po-rządekna stoisku (bałagan to jeden z targowych grzechówgłównych. Więcej o nich przeczytasz na naszym blogu).Niezależnie od tego, czy rozstawiasz stoisko samodzielnie,czy masz do pomocy agencję, weź ze sobą kilka przedmio-tówna wypadek sytuacji kryzysowych. Do tzw. niezbędnikatargowego zaliczam m.in. nożyczki, taśmę pakową i klejącą,żyłkę, ściereczki i ręczniki papierowe, markery, a także pla-stryna ewentualne skaleczenia (chociażby przy rozcinaniupapieru, w który zapakowane są ulotki).ObserwujWybierz się na targi, nawet jeśli zapadła decyzja, że nie bę-dzieciesię na nich wystawiać. Dzięki temu możesz zobaczyćmateriały innych pracodawców, poobserwować zachowaniaodwiedzających, przeanalizować, na co zwracają uwagę,podchodząc do stoisk, co przyciąga ich wzrok itp. Popatrzteż, jak rozplanowane są stoiska na hali targowej i któremiejsca są atrakcyjne. Zobacz, jakie dodatkowe możliwościdają organizatorzy oraz jak prezentuje się twoja konkurencja.Te wszystkie informacje pomogą ci lepiej przygotować siędo wiosennej edycji targów pracy.Do zobaczenia na targach!Fot. Anna Tomczyk, MJCC. Zdjęcia zostały zrobione podczas targówConnecticum w Berlinie w maju 2014 r.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 16»Pamiętaj o tym, żeby przygotowaćzespół do targów. Dobrze jestzorganizować wcześniej spotkaniei opowiedzieć o aktualnych rekrutacjachczy programach rozwojowychskierowanych do studentów.Przykładowe pytania uczestników targów,na które warto przygotować odpowiedzi:►► Czym się zajmuje państwa firma? (Tak, topytanie jest zadawane bardzo często, nawetw przypadku największych firm w branży).►► Jaką mają państwo ofertę dla studentów?►► Dlaczego nie mają państwo w swojej oferciepraktyk dla studentów I i II roku studiów?►► Czy przyjmują państwo studentów II rokuna obowiązkowe praktyki?►► Czy firma oferuje praktyki w trakcie rokuakademickiego?►► Co można robić w państwa firmie na prak-tykach.Jakie są projekty?►► Dlaczego oferują państwo bezpłatne prak-tyki?►► Ilu praktykantów przyjmuje firma roczniei dlaczego tak mało?►► Jaka jest wysokość wynagrodzenia na prak-tykach/stażu?►► Czy umożliwiacie łączenie pracy ze studia-mi?W jaki sposób?►► Jak szybko można awansować?►► Jakie są godziny pracy w państwa firmie?Czy trzeba liczyć się z nadgodzinami?►► Jak wygląda proces rekrutacji do firmy?►► Czy wszyscy, którzy zaaplikują, otrzymająinformację zwrotną?►► Czy można zaaplikować spontanicznie, niena konkretną ofertę? Korzystają państwopóźniej z tych aplikacji?►► Czy wszyscy pracownicy mają takie samebenefity (niezależnie od miejsca pracy: biu-ra,fabryki, regionów)?►► Wymagają państwo doświadczenia. Czyzaliczają państwo do niego działalnośćw organizacjach studenckich/ wolontariat/wymianę zagraniczną?Aneta Tur– Employer Branding Manager, MJCC.Z employer brandingiem zawodowo związana od ponad sześciu lat. Pierwsze doświadczenia zdobywała jakoambasador firmy z tzw. Wielkiej Czwórki, pracowała również w Nestlé i ING Banku Śląskim, gdzie koordynowaładziałania z obszaru marketingu rekrutacyjnego. W MJCC pracowała w latach 2008–2010, ponownie dołączyłado zespołu w sierpniu 2012 r. Jest zaangażowana w realizację projektów ze wszystkich obszarów budowaniawizerunku pracodawcy.
  • 17. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…„Czytałem to w naszejfirmowej gazecie”W dobie coraz bardziej narzucającej się komunikacji elektronicznejdo łask wracają tradycyjne narzędzia przekazywania informacjiwewnątrz organizacji, w tym gazety pracownicze. O czym pamiętać,zabierając się za uruchomienie firmowego wydawnictwa, by w pełniwykorzystać jego możliwości?JACEK GRUSZCZYŃSKIPracownia RegisterBadania The Radicati Group pokazują, że użytkownik biz-nesowyotrzymuje i wysyła średnio 121 e-maili dziennie1.Konia z rzędem temu, kto jest w stanie rzetelnie przetwo-rzyćtaką ilość informacji! Pracownicy koncentrują się więcna realizacji bieżących projektów, których opóźnienie gro-zinatychmiastowymi konsekwencjami, i niejednokrotnieumyka ich uwadze informacja strategiczna – o kierunku,w jakim zmierza przedsiębiorstwo. Firmowy newsletter lą-dujew folderze „na później”, a na klikanie po intranecienigdy nie ma czasu. Tymczasem nie od dziś wiadomo, żeświadomość celu, w jakim wykonuje się daną czynność,pobudza do działania.Czy ktoś mnie słyszy?Aby gazeta spełniła swoją funkcję, musi odpowiadać narealne potrzeby pracowników. I to od ich poznania zacznijpracę nad czasopismem.W każdej organizacji przepływ informacji następuje w trzechkierunkach: z góry na dół (komunikacja zarządu i kierow-nictwaz pracownikami), z dołu do góry (przekazywanie »MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 17
  • 18. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…informacji przełożonym) oraz poziomo (między poszczegól-nymidziałami). Odpowiedź na to, czy w naszej firmie któraśz tych ścieżek wymaga udrożnienia, da audyt komunikacjiwewnętrznej. Można go zlecić zewnętrznemu podmiotowibądź wykonać własnymi siłami, choćby w ograniczonymzakresie – ważne, by podejmowane działania nie bazowałyna odczuciach, tylko na faktach.Wyniki audytu są podstawą do skonstruowania strategiikomunikacji wewnętrznej, obejmującej różne kanały i narzę-dzia.Powinna ona zakładać występowanie synergii międzyposzczególnymi elementami, dzięki czemu uzyskamy efektwzmocnienia komunikatu.Pilnuj obranego kursuWiedząc, że gazeta powinna być częścią szerszego planukomunikacji wewnętrznej, zadaj sobie pytanie, jakie będąjej główne zadania w ramach tego planu. Choć odpowiedźwydaje się oczywista – informowanie pracowników o tym,co się dzieje w firmie – drąż głębiej i szukaj wskazówekw wynikach audytu. Czy zgłoszono problemy z przepływeminformacji? Czy ujawniły się animozje w relacjach międzyróżnymi działami? A może wypracowano nową strategię,od której realizacji zależy być albo nie być przedsiębiorstwa?Wybierz główne zadania, jakie stawiasz przed gazetą, za-piszje i zakomunikuj wszystkim zaangażowanym w pro-jekt:„Właśnie po to robimy nasz biuletyn!”. Niech będą jakkompas pilnujący, by w wirze prac nad kolejnymi numeraminie zboczyć z kursu.Nie wyważaj otwartych drzwiSkoro gazeta wewnętrzna ma wspierać sprawny przepływinformacji, to nie utrudniaj go, tworząc magazyn niewygodnyw odbiorze. Czytelnika łatwo zniechęcić, np. narzucającmocno awangardowy layout, zmieniając w każdym wyda-niukolejność rubryk czy zapełniając kolejne strony choćbynajciekawszymi dla ciebie, ale nieinteresującymi odbiorcyartykułami.Warto mieć za punkt odniesienia ogólnodostępne i ukazu-jącesię od lat magazyny, np. tygodniki opinii. Ich wygląd,struktura, kolejność tematów czy sposób mówienia do czy-telnikanie są dziełem przypadku, lecz wynikiem wieloletnichdoświadczeń i badań. Stosuj podobny układ treści: najpierwnewsy, po nich dłuższe materiały i analizy, a na końcupisma tematy luźniejsze. Jeśli już zdecydujesz się na działz dowcipami, pamiętaj, by były naprawdę śmieszne, a ichlektura nie wywoływała u czytelnika rumieńców...Buduj zespółParadoksalnie pobudzenie zaangażowania ogółu pracowni-kówpoprzez gazetę trzeba będzie zacząć od... zaktywizo-waniazespołu redakcyjnego do jej tworzenia. Naturalnymmiejscem jej powstawania są działy komunikacji wewnętrz-nej,HR, marketingu lub PR, lecz kluczem do sukcesu jestAby gazeta spełniła swoją rolę,musi odpowiadać na realne potrzebypracowników. I to od ich poznaniazacznij pracę nad czasopismem.wewnątrzfirmowych korespondentów, czyli osób angażują-cychsię w pisanie artykułów i dostarczanie zdjęć. Sprawdze-niautorzy to skarb każdej redakcji i korzyść dla czytelników,dlatego potraktuj priorytetowo ich szukanie. Postaw na ludziotwartych, lubianych przez kolegów i przez to mającychłatwy dostęp do informacji i komentarzy. Niektórzy zgodząsię od razu, inni odmówią albo trzeba będzie ich długo prze-konywać.Nieraz padnie „Ale ja nie umiem pisać!”. Nic nieszkodzi – od specjalisty ds. IT nie oczekuje się umiejętnościdziennikarskich, gdyż jego atutem – myśląc kategoriamigazety – jest znajomość bieżących projektów działu. Dlategopotencjalnych autorów należy uprzedzić, że ich teksty przeddrukiem będą redagowane i poddawane korekcie, będzie tododatkowym argumentem za współpracą. Jeśli nie czujeszsię na siłach, by samemu poprawiać teksty kolegów, zlećtę usługę profesjonalnemu redaktorowi.Stosuj następujący układ treści:najpierw newsy, po nich dłuższemateriały i analizy, a na końcu pismatematy luźniejsze.Druk czy online?Gazety pracownicze ukazują się nie tylko drukiem, alerównież w formie elektronicznej. W praktyce optymalnymrozwiązaniem jest połączenie obu form: egzemplarzy papie-rowychułatwiających odbiór treści oraz wersji elektronicznej(pliki PDF bądź flipy dostępne w intranecie), przydatnej w ra-ziepotrzeby szybkiego dostępu do numerów archiwalnych.Jeśli jednak rozważasz całkowitą rezygnację z druku, niekieruj się wyłącznie budżetem, ale skutecznością w realizo-waniuzałożonego celu oraz... dostępnością dla czytelników.zaangażowanie również pracowników z innych działów.Często, szczególnie przy pierwszych numerach, to naczelnyNie ma bowiem uzasadnienia przygotowywanie elektronicz-neji jego najbliżsi współpracownicy (jeśli tacy są) sami planujągazety dla pracowników, którzy na co dzień nie pracująi przygotowują główne materiały. Z czasem rośnie grono przy komputerze.»Przykład wykorzystania synergii między różnymi narzę-dziamikomunikacji wewnętrznejNowy projekt strategiczny w firmie: zaangażowanie pra-cownikóww zgłaszanie propozycji usprawnień organiza-cyjnychw celu redukcji barier biurokratycznych.Podejmowane działania komunikacyjne:1 cotygodniowy newsletter e-mailowy: krótka zapo-wiedźakcji z linkiem odsyłającym do intranetu2 intranet: dedykowana podstrona projektu; banneryi buttony umieszczone cały czas w obrębie serwisu3 gazeta wewnętrzna: projekt jako główny materiałokładkowy. Artykuł wyjaśnia, dlaczego warto zgłaszaćpropozycje usprawnień, oraz wskazuje, jak to robić (tekstwzbogacony o wypowiedzi, przykłady z innych firm)4 komunikacja wizualna w biurze: wywieszenie na ko-rytarzachfirmy plakatów reklamujących akcję5 komunikacja kierownicza: informacja o akcji przeka-zywanaprzez kierowników podczas zebrań działów6 gazeta wewnętrzna, intranet: co kwartał podsumowy-wanieprojektu: podanie statystyk i opisów najciekaw-szychwdrożonych usprawnień, nagrodzenie autorów,ponawianie apelu o zgłaszanie swoich pomysłówMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 18»
  • 19. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Cechy gazet wewnętrznych drukowanych i elektronicznychGazeta drukowana Elektroniczna PDF Elektroniczna flipŁatwa w odbiorze, można ją czytać„przy okazji” i w różnych miejscach Wymaga komputera bądź tabletuWydłuża czas produkcji o kilka dnipotrzebnych na drukGotowa do kolportażu od razupo ukończeniu prac redakcyjnychKoszt druku Brak kosztu drukuŁatwy dostęp do gazety sprawia, żepracownicy i ich rodziny często po nią sięgająŁatwiej ją przegapić lub zignorować niż wersję drukowaną;często kończy się na jednorazowym przeczytaniuŁatwiej o koncentrację czytelnika –forma papierowa wymusza skupienieuwagi na jednej czynnościTrudniej o skupienie czytelnika, który czyta ją„w międzyczasie”, zwykle mając otwarte inne programyMożna dołączyć inserty(np. plakaty, ulotki, gadżety)Można zamieścić aktywne odnośniki do innychdokumentów, stron www, intranetu, adresów e-mailTrudna kontrola nad rozpowszechnianiempoza firmąTrudna kontrolanad rozpowszechnianiempoza firmąMożliwe ograniczeniegrona czytelników doużytkowników intranetuPrestiżMożliwość prowadzeniadokładnych statystyk dlaposzczególnych stronPozyskaj solidnego partneraJeśli wewnątrz firmy nie funkcjonuje dział graficzny, trzebaposzukać zewnętrznego wykonawcy. Najlepiej, gdy będzieto osoba lub agencja mająca już w dorobku projekty gazetlub szerzej – usługi typu custom publishing. Do wstępniewybranych podmiotów roześlij brief, w którym oprócz pod-stawowychinformacji, takich jak planowana częstotliwośćukazywania się pisma, jego objętość i forma, znajdą się teżtwoje oczekiwania względem zakresu odpowiedzialności,jaki chcesz zlecić.Naturalnym miejscem powstawaniagazety są działy komunikacjiwewnętrznej, HR, marketingu lubPR, lecz kluczem do sukcesu jestzaangażowanie również pracownikówz innych działów.Klienci dzielą się na dwie grupy: oczekujących wyłącznierealizacji prac kreatywnych i technicznych (projekt, skład,korekta, druk) oraz tych, którzy zapraszają ekspertów ze-wnętrznychdo współpracy także przy opracowywaniu stra-tegiikomunikacyjnej pisma, jego koncepcji oraz zawartości.Zwykle im mniej liczny jest zespół przygotowujący gazetęw firmie (lub im bardziej zapracowany), tym szerszy zakresodpowiedzialności skłonny jest przekazać na zewnątrz.Jeśli na podstawie strony www czy referencji spodoba ci sięfreelancer lub agencja z siedzibą na drugim końcu Polski,nie skreślaj ich. Bieżąca praca nad biuletynem w większościprzypadków ogranicza się bowiem do maili i telefonów, więcodległość nie ma znaczenia.Pytaj i korygujZakładając, że gazeta firmowa ma być narzędziem do osią-ganiaokreślonych celów, dobrze jest okresowo sprawdzać,czy dobrze wykonuje swoje zadanie. Raz do roku prze-prowadźkrótką (!) ankietę czytelniczą, której wyniki będąpodstawą do ewentualnych korekt obranej strategii. Niezaniedbaj tego elementu – nawet jeśli uważasz, że we-wnętrznybiuletyn jest świetny, ale pracownicy myślą inaczej,wsłuchaj się w ich głos.1 Email Statistics Report, 2014–2018, The Radicati GroupJacek Gruszczyński– zarządza Pracownią Register, agencją graficzno-wydawnicząspecjalizującą się w przygotowywaniuczasopism firmowych. Wraz z zespołem Pracownirealizował projekty customowe dla firm takich jak GrupaOpen Finance, Sygma Bank Polska, Grupa BIK, EuroviaPolska, ASTOR czy Valvex.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 19»
  • 20. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Podróż pokandydatówBiuro Business Service Center EMEA, Kemira GdańskMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 20»Dlaczego zdecydowali się państwo na akcję rekrutacyjnąw Finlandii?Arkadiusz Rochowczyk: Od zeszłego roku prowadzimy pro-jektcentralizowania obsługi klienta, która odbywała siędotąd w siedmiu różnych lokalizacjach w Europie. W Gdańskuodbieramy zamówienia, weryfikujemy dostępność towaru,organizujemy transport, nadzorujemy realizację wysyłki i fak-turujemysprzedaż dla obszaru całej Europy. Od pracownikówwymagamy znajomości języków odbiorców na poziomienative. Współpracujemy z wieloma firmami skandynawski-mi,stąd duże zapotrzebowanie na języki z tamtego rejonu,zwłaszcza na fiński. A to nie jest język popularny w Polscei dość trudny do nauczenia się. Ponadto w naszym krajumieszka relatywnie mało Finów – w Polsce jest zarejestro-wanychok. 200 obywateli Finlandii. Dlatego stwierdziliśmy,że musimy działać niestandardowo.Od czego państwo zaczęli?Łukasz Szerenos: Finowie dość ostrożnie podchodzą donowych wyzwań, dlatego ich rekrutację trzeba opierać nabudowaniu relacji i zaufaniu. Zanim rozpoczęliśmy działa-niaw Finlandii, zdecydowaliśmy się zaprosić do Gdańskai do naszego biura osoby opiniotwórcze. Przyjechał donas przedstawiciel Uniwersytetu w Helsinkach zajmującystanowisko Placement Coordinator. Taka osoba na fińskichuczelniach odpowiada za komunikację między studentamia biznesem. Ma kontakt z pracodawcami i poleca młodymludziom odpowiednie miejsca pracy. Było dla nas ważne,żeby zobaczyła, że Gdańsk to ciekawe miasto, w którymmożna funkcjonować na globalnych zasadach.Naszym drugim gościem był przedstawiciel MinisterstwaPracy odpowiedzialny za sieć urzędów pracy. W Finlandii teinstytucje bardzo dobrze działają, są prospołeczne, orga-nizująmnóstwo spotkań i efektywnie łączą bezrobotnychz pracodawcami, nie pobierając za to żadnych opłat. Zaich sprawą oferty trafiają za darmo na najpopularniejszestrony z ogłoszeniami. Podobnie działają uczelnie, któretakże nie pobierają żadnego wynagrodzenia za oferowanąbiznesowi pomoc.Nasi goście byli zachwyceni Polską. Nigdy wcześniej tu niebyli i mieli inne wyobrażenia na nasz temat. Dzięki nawiązaniutych relacji udało nam się w niedługim czasie zorganizowaćwyjazd i dotrzeć do odpowiednich kandydatów na terenieFinlandii. Zaangażowanie osób, które nas odwiedziły, prze-rosłonasze oczekiwania.Odpowiednich kandydatów, czyli jakich?AR: Na profil zawodowy osób zatrudnionych w Gdańskuskłada się kilka elementów: doświadczenie i znajomośćKemira, fińska firma z branży chemicznej, w sierpniuubiegłego roku otworzyła w Gdańsku centrum usługbiznesowych (Business Service Center). Obecnie zatrudniaono 170 osób zajmujących się finansami, obsługą klienta,logistyką i zakupami oraz IT. Do połowy przyszłego rokuliczba pracowników wzrośnie do 220 osób. Wiele stanowiskwymaga biegłego posługiwania się językiem fińskim. Kemirapostanowiła więc poszukać chętnych do pracy za granicą.O rekrutacji specjalistów z biegłą znajomością języków obcych rozmawiamy z Arkadiuszem Rochowczykiem, dyrektoremzarządzającym Kemiry w Gdańsku, i Łukaszem Szerenosem, który był odpowiedzialny za pozyskanie pracowników z Finlandii.
  • 21. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…branży, kompetencje miękkie, zwłaszcza zarządzanie re-lacjąwirtualną, umiejętność analizy i zrozumienie klientaoraz język. Na początku każdy kandydat musiał się wykazaćtakim zestawem cech i nie było tutaj kompromisów. Jednakniedawno otworzyliśmy się także na osoby tuż po studiach,które mają odpowiedni poziom umiejętności językowychi wiedzę ogólną, zakładając, że specjalistyczne informacjemogą uzupełnić u boku doświadczonych współpracowników.Pożądani są oczywiście absolwenci konkretnych kierunkówodpowiadających naszym potrzebom, np. logistyki.Jak wyglądały spotkania na uczelniach?ŁS: Udało nam się zorganizować spotkania na uniwersyte-tachw Helsinkach, Espoo, Turku i Lahti. Naszą firmę repre-zentowałemwraz z koleżanką z działu HR oraz pracującymu nas Finem, który mógł opowiedzieć w lokalnym języku,jak wygląda życie w Polsce z jego perspektywy. Mieliśmyprzygotowany film oraz prezentację multimedialną. W każ-dymmieście na spotkanie przyszło ponad 20 studentów –w sumie około stu osób. Wykładowcy umożliwiali nam też20–30-minutową prezentację na zajęciach. Mieliśmy ze sobąfoldery, ulotki, długopisy i kalendarze, na których było ze-stawieniekilku polskich i fińskich słów. Rozdawaliśmy teżtorby ekologiczne – nie były to wielkie rzeczy, ale bardzopraktyczne, co podobało się Finom.Wierzymy, że to, co proponujemykandydatom w Gdańsku, to lepszaoferta od tej, którą mogliby dostaćw Finlandii. Ponadto nie bez znaczeniajest poziom życia. Z polską pensjąw Gdańsku można chodzić dorestauracji czy do kina znacznieczęściej niż z fińską w Helsinkach.Jeżeli chodzi o przekaz, to skupialiśmy się nie tylko na moż-liwościachrozwoju w Kemirze, ale prezentowaliśmy równieżpraktyczne informacje dotyczące poziomu życia w Polsce.Analizowaliśmy ceny – ile kosztuje u nas obiad, a ile wynajęciemieszkania. Opowiadaliśmy o tym, jak żyje się w Gdańskui jak spędzamy wolny czas. Wsłuchiwaliśmy się też w obawyAkcja rekrutacyjna Kemiry na Uniwersytecie w Turkuuczestników. Zależało nam na interakcji. Finowie są narodemwykształconym, jednak mają znikomą wiedzę na temat na-szegokraju. Pytaliśmy więc zgromadzonych, z czym kojarzyim się Polska. Zazwyczaj asocjacji w ogóle nie było, a jeśli już,to dotyczyły one czasów sowieckich. To, co opowiadaliśmy,było więc dla słuchaczy dużym zaskoczeniem.Otrzymaliście już sto CV. Co przekonało Finów do apli-kowania?ŁS: W Finlandii osoby świeżo po studiach czy bezrobotnemają problem z wejściem w prawdziwy biznes. Wierzymy,że to, co proponujemy im w Gdańsku – praca związanaz finansami, logistyką czy IT, bycie blisko klienta – to lepszaoferta od tej, którą mogliby dostać w Finlandii. Dla nasogromnym atutem jest język fiński, który tam na miejscu niejest żadną kartą przetargową. Wyjeżdżając, mogą zrobić krokdo przodu w swojej karierze. Ponadto nie bez znaczenia jestpoziom życia. Może zabrzmi to niewiarygodnie, ale z polskąpensją w Gdańsku można chodzić do restauracji czy do kinaznacznie częściej niż z fińską w Helsinkach.AR: Faktycznie, sytuacja gospodarcza w Finlandii nie jestobecnie ciekawa. Bezrobocie zaczyna rosnąć, a pracę łatwodostać tylko w okolicach Helsinek. W związku z tym ludziestają się bardziej mobilni i otwarci na zmiany. Myślę, żew podjęciu decyzji o wysłaniu aplikacji pomagało im takżeto, że w biurze w Gdańsku mamy międzynarodowe, zróż-nicowaneśrodowisko pracy. Co czwarta osoba pochodziz zagranicy, więc codzienny język komunikacji to angielski.Ponadto Kemira jest w Finlandii rozpoznawalna, więc więk-szościosób nasza marka nie była obca.Finowie nie są jedynymi obcokrajowcami pracującymiw państwa biurze w Gdańsku. Jakie napotkaliście wyzwa-niapodczas rekrutacji osób mówiących biegle w innychjęzykach?AR: Na początku naszej działalności potrzebowaliśmy sporoosób ze znajomością niderlandzkiego. Kilka lat mieszkałemw Holandii i stwierdziłem, że warto zachęcić Polaków, którzynauczyli się języka, do powrotu do kraju. Ponieważ grupadocelowa była specyficzna, takie też musiały być kanałykomunikacji. Dzwoniliśmy do sklepów z polską żywnościąi prosiliśmy o rozwieszanie ogłoszeń o spotkaniach. Wrazz kilkoma osobami pojechałem na dwa dni do Rotterdamu.Po tym wyjeździe zebraliśmy kilkanaście życiorysów i zatrud-niliśmytrzy osoby na pięć dostępnych wówczas wakatów.Zastanawialiśmy się, gdzie jeszcze można spotkać Polaków,i doszliśmy do wniosku, że… w kościele, podczas niedzielnejmszy. Ksiądz zgodził się odczytać naszą informację z ambo-ny,mieliśmy więc dodatkowy kanał komunikacji. Prowadzącrekrutację w Holandii, stawialiśmy na osoby, które rozważająpowrót do Polski, więc najważniejszym aspektem było za-bezpieczeniestanowiska pracy. Wtedy gdańskie centrumdopiero się kształtowało, nie mieliśmy czym się pochwalić,więc to, co mówiliśmy, było w dużej mierze deklaratywne,co stanowiło dodatkowe wyzwanie. Ponadto Kemira nie byłarozpoznawalna wśród naszej grupy docelowej. Co prawdaMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 21»»
  • 22. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Na początku działalnościpotrzebowaliśmy osób ze znajomościąniderlandzkiego. Stwierdziłem, żewarto zachęcić Polaków, którzynauczyli się języka, do powrotu dokraju. Dzwoniliśmy do sklepów z polskążywnością i prosiliśmy o rozwieszanieogłoszeń o spotkaniach. Nasząinformację zgodził się także odczytaćksiądz podczas niedzielnej mszy.15–20 minut, wtedy, kiedy mu pasuje. Dziś mamy akuratdzień hiszpański i większość z nas ma na sobie ubraniew kolorach żółtym albo czerwonym. Ja założyłem czer-wonespodnie, żeby podkreślić połączenie z hiszpańskimibarwami narodowymi. Ponadto wspólnie opiekujemy siędomem dziecka i gramy w piłkę – mamy nawet drużynęw lidze lokalnej – działania są więc bardzo zróżnicowane.Jakie są teraz państwa największe wyzwania rekruta-cyjne?AR: Wciąż dużym wyzwaniem jest rekrutacja Finów. Nadrugim miejscu wymieniłbym specjalistów IT. Wcześniejpotrzebowaliśmy osób do zarządzania bazami danych. Turekrutacja poszła całkiem gładko, natomiast obecnie budu-jemycentrum kompetencji SAP-a. Lokalnie w tym obszarzenie ma wielu kandydatów, więc szukamy ich w całej Polsce.Przy tak szerokiej rekrutacji można znaleźć odpowiednichspecjalistów, ale ich oczekiwania finansowe są często wy-sokie,a nie chcemy uczestniczyć w tym wyścigu. Dołączajądo nas nowe osoby, ale nie w takim tempie, jak to sobiezaplanowaliśmy. Trzecim wyzwaniem jest coś, czego sięnie spodziewałem, mianowicie kadra liderów, menedżeróww różnych obszarach, np. w finansach czy logistyce. Szuka-myjuż bardzo długo, mimo że nie wymagamy znajomościinnego języka poza angielskim. Kompetencje i doświadczeniew połączeniu z umiejętnościami przywódczymi na wysokimpoziomie stanowią, jak się okazuje, pewien problem. Wierzęjednak, że znalezienie właściwych osób to kwestia czasu.Rozmawiała Anna TomczykArkadiusz Rochowczyk– dyrektor zarządzający Kemiry, Business Service Center EMEA w Gdańsku. Jestmenedżerem z wieloletnim doświadczeniem. Zarządzał zespołami w wielu krajach,zwłaszcza dynamicznie rozwijających się, takich jak Indie, Tajlandia, Chiny czy Brazylia.Przez trzy lata mieszkał i pracował w Holandii, zarządzając tam globalnym procesem.Obecnie buduje międzynarodowy zespół fińskiej firmy Kemira, zgodnie ze skandynawskąkulturą organizacyjną.Łukasz Szerenos– absolwent filozofii na Uniwersytecie Warszawskim. Od siedmiu lat związany z szerokopojętą rekrutacją, zarówno po stronie agencji, jak i biznesu. Dwa lata temu przyjechał doGdańska na kilkumiesięczny projekt, jednak Trójmiasto i jego mieszkańcy tak go urzekli,że został na dłużej. Obecnie w Kemirze odpowiada za budowanie zespołu CustomerService i testuje niestandardowe rozwiązania. Trzykrotnie wyjeżdżał do Finlandii w związkuz rekrutacją osób ze znajomością języka fińskiego.mamy w Holandii trzy fabryki, ale działamy w branży B2Bi z perspektywy społeczeństwa nie jesteśmy znani, bo niedostarczamy produktów, których na co dzień używa sięw domach.A pozostałe języki?AR: Szwedzki jest relatywnie dobrze reprezentowany w Pol-sce,więc udało się nam znaleźć w kraju odpowiednich kan-dydatów.Osób z norweskim i duńskim nie potrzebowaliśmydużo, więc z tym równie szybko się uporaliśmy. Żadnegoproblemu nie mieliśmy z rekrutacją Hiszpanów (pracuje ichu nas pięcioro) – myślę, że ze względu na obecnie dużebezrobocie na Półwyspie Iberyjskim. Południowcom od-powiadałyteż warunki finansowe. Mamy taką politykę, żewszystkim – zarówno Polakom, jak i obcokrajowcom – pła-cimywedług tych samych zasad. Bonus można otrzymaćza znajomość dodatkowego języka, ale niezależnie od tego,czy jest się Hiszpanem, Niemcem czy Polakiem.Czy komunikacja w międzynarodowym zespole jest dlapaństwa wyzwaniem?AR: Zespoły są zorganizowane wokół procesów i wielona-rodowe.Posługujemy się językiem angielskim, żeby nikt nieczuł się wykluczony. Obserwując życie grupy, bardzo szybkomożna stwierdzić, że stereotypy nie mają wiele wspólnegoz rzeczywistością. Wydaje nam się, że Skandynawowie sąponurzy i milczący, a niektórzy z naszych kolegów z tegoregionu zachowują się, jakby mieli ADHD. Z kolei jedniHiszpanie szybko się denerwują, a inni wręcz przeciwnie.Oczywiście trzeba uważać na to, że coś, co jest oczywistedla osoby z jednego kraju, wcale nie musi być takie jasnedla kogoś innego.Pomagają państwo zespołom w integrowaniu się?AR: Wśród pracowników 25% stanowią obcokrajowcy, 25%to Polacy spoza Pomorza, więc tak naprawdę połowa osóbjest spoza regionu. Ci, którzy przyjeżdżają do Gdańska, wy-tyczająsobie nowe ścieżki i chętnie nawiązują znajomości.W naturalny sposób budują relacje z ludźmi w ramach firmy,także towarzyskie. My staramy się tę integrację ułatwiaćpoprzez różne inicjatywy. Organizujemy dni narodowe, pod-czasktórych pracownicy z danego kraju prezentują różneciekawostki i przygotowują tradycyjne przekąski. Trwa tozazwyczaj około dwóch godzin, ale każdy przychodzi naMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 22»
  • 23. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Studenckakuchnia od KPMG„Student’s Cook Book” to książka kucharska z przepisami dla studentówwydana przez KPMG w Polsce. Zawiera porady, jak przygotować szybkiei smaczne dania na każdą kieszeń. W publikacji znajdują się przepisysprawdzone przez najbardziej zainteresowanych, czyli samych studentów.To właśnie oni przysłali do KPMG swoje receptury oraz zdjęcia gotowychkulinarnych dzieł.Stworzenie książki kucharskiej „Student’s Cook Book” tokontynuacja projektu „Almanach Studenta” – publikacjiwydanej przez KPMG w 2013 r. z myślą o tych, którzystawiają pierwsze kroki na uczelniach. Jego autorami byłyosoby ze starszych roczników, które chciały podzielić sięz młodszymi koleżankami i kolegami przydatnymi informacja­mii udzielić im wskazówek dotyczących tego, jak odnaleźćsię w akademickim świecie. W almanachowym słownikustudenckim pod hasłem „Jedzenie” można przeczytaćnastępujące wyjaśnienie: „404 Error Page NotFound”. Skoro studencka kuchnia to takie wy-zwanie,KPMG postanowiło przyjść z pomocą.Kulinarną propozycję przedstawiliśmy na face­bookowymprofilu KPMG Poland w styczniu 2014 r.Zachęcaliśmy do podzielenia się swoimi kulinarnymidoświadczeniami. Nie czekaliśmy długo na odpowie-dzi.Studenci nadesłali kilkadziesiąt zgłoszeń oraz zdjęćprzygotowanych dań, a nasz zespół Employer Brandingocenił, czy faktycznie nadają się na studencką kieszeń.Po obróbce redakcyjnej smaczny materiał trafił w ręcegrafików. Temat zainspirował ich do stworzenia książkiw stylu retro. Stąd charakterystyczna cerata w czer-wono-białą kratę na okładce publikacji.Pierwsza odsłona „Student’s Cook Book” została przy-jętaz dużym entuzjazmem. Książka jest dostępna natargach kariery oraz na Dniach z KPMG organizowa-nychna wyższych uczelniach.Zespół Employer Branding KPMGMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 23
  • 24. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Mood Manager dba o nasz nastrój.Jego magiczną różdżką jest… kartakredytowa, która pozwala mu spełniaćliczne zachcianki zespołu.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 24»PoprawićkomfortmyśleniaMenedżer ds. dobrego nastroju,spotkania z inspirującymi ludźmi,luźne piątki... Ceneo z myśląo największym zasobie firmy– ludziach tworzących serwis –wprowadziło kilka inicjatyw, któresprawiają, że w tym miejscu dobrzesię pracuje.Ceneo tworzą młodzi i kreatywni ludzie, którym zależy nawłasnym rozwoju. Do poszerzania horyzontów chętnie wy-korzystująwarunki, jakie stwarza im firma.Otoczenie ma znaczenieIstotne jest też miejsce wykonywania pracy. Siedziba Ceneomieści się w nowoczesnym wrocławskim biurowcu GreenTowers, w lokalizacji dobrze skomunikowanej z innymi czę-ściamimiasta. Pracownicy, w zależności od wielkości działu,siedzą w mniejszych pomieszczeniach lub przestrzeni typuopen space. Najchętniej odwiedzanymi miejscami są jed-naksalki do spotkań biznesowych czy burz mózgów, każdautrzymana w innym klimacie. W Sali Bilardowej inspiracją dopracy mają być postacie Marilyn Monroe, Elvisa Presleya,Jamesa Deana i Humphreya Bogarta – gigantów kina orazpostaci popkultury, natomiast Sala Marokańska pozwalaprzenieść się w ciepły klimat północnej Afryki, zatrzymaćsię i odprężyć. Pracownicy mają też zapewnioną rozrywkę –w Chillout Roomie można nie tylko wypocząć, ale i rozerwaćsię, grając w dziesiątki gier na Xboksie, w piłkarzyki, rzutki,bilard czy gry planszowe.Mood ManagerNajważniejszą osobą w organizacji, obok dyrektora serwisu,jest menedżer ds. dobrego nastroju. Jego zadaniem jestuprzyjemnianie życia pozostałym pracownikom. Gdy spadanam nastrój, a humory nie dopisują, wkracza on, niczymsuperbohater. Szykuje niespodzianki, zaskakuje, sprawia,że robi się nam ciepło na sercach. Jego magiczną różdżkąjest… karta kredytowa, która pozwala mu spełniać licznezachcianki zespołu. Menedżerem ds. dobrego nastroju możezostać każda osoba z naszej załogi – wystarczą dobre chęcioraz zgłoszenie. Funkcja ma charakter przechodni, a osoba,która zgłosiła się do niej, pełni ją przez okrągły miesiąc.Na Mood Managera czekają pomarańczowa koszulka lidera,achy i ochy kolegów i koleżanek oraz satysfakcja z dobrzewykonanej roboty. Pomysłów na wydanie budżetu jest wiele,a historia tej funkcji pokazuje, że ilu ludzi, tyle pomysłów.Mieliśmy już wystawne śniadania w różnych wariacjach – nasłodko, słono, po włosku, francusku. Były także zdroweposiłki oraz soki ze świeżych owoców, dzień z czekoladąi napojami energetycznymi. Były też maty masujące i kon-sultacjez trenerem personalnym.Luźne piątkiCo dwa tygodnie, punktualnie o godzinie 12.00, pracownicyodchodzą od biurek i komputerów, by zająć się rzeczamitylko z pozoru niezwiązanymi z pracą. To czas na długąrozmowę przy kawie, gry planszowe, budowanie konstrukcjiz klocków, czy… plotki. Słowem – wszystko, na co przyjdzienam ochota. To czas luzu i odprężenia, który ładuje bateriena kolejny tydzień oraz pozwala lepiej się poznać. Wpływna to, jak wygląda ten dzień, mają sami pracownicy. Każdydział organizuje swoje wydarzenia powiązane z zaintereso-waniamiczłonków zespołu.Zdarza się, że ten czas poświęcamy na rozwój. Wtedy spo-tykamysię w większym gronie, np. by obejrzeć inspirującewystąpienia, posłuchać o pasjach jednego z nas, nauczyć się
  • 25. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Ceneo inspiruje to cykl comiesięcznychspotkań w biurze firmy, na którezapraszane są charyzmatyczne i pełnepasji osoby.» jakiejś nowej umiejętności lub porozmawiać o prowadzonychprzez nas projektach – np. zaangażować innych w burzęmózgów, która pomoże rozwiązać nurtujący problem.Ceneo inspirujeInicjatywa jest stosunkowo młoda, można by nawet rzec –raczkująca, ma bowiem cztery miesiące, ale już zyskałasporą sympatię pracowników. Ceneo inspiruje to cykl comie-sięcznychspotkań w biurze firmy, na które zapraszane sącharyzmatyczne i pełne pasji osoby. Gościliśmy już OrestaTabakę – minimalistę, animatora artystycznego i podróż-nika,a od ratowników medycznych uczyliśmy się, w jakisposób udzielać pierwszej pomocy. Uczestniczyliśmy takżew warsztatach kuchni wegańskiej.Wspieramy inicjatywy pracownikówCenimy ludzi z pasją! W naszych szeregach mamy m.in.profesjonalnych rajdowców, wolontariuszy opiekującychsię zwierzakami, twórcę gier planszowych, projektantkęautorskich zabawek dla dzieci, instruktorów sportowychi trenerów. Pracownicy wiedzą, że mogą liczyć na pomocfirmy poprzez wsparcie finansowe ich inicjatyw, a takżedziałania pozapieniężne, np. pomoc w zakupie sprzętu,wsparcie mediowe czy kompetencyjne naszego dowolnegoeksperta. W bieżących działaniach kierujemy się kilkomaważnymi zasadami – oddajemy inicjatywę pracownikom,okazujemy troskę o ludzi, wspieramy i doceniamy ich pasjeoraz aktywności pozafirmowe, wyzwalamy kreatywnośći inspirujemy do działania.Praca to nie tylko… pracaFirma szanuje indywidualność swoich pracowników, dlategonie obowiązuje dress code. Wszyscy mówią do siebie poimieniu. Ponadto zatrudnieni mogą nieodpłatnie doskonalićjęzyk angielski. Mają też zapewnioną opiekę medyczną,bilety do kina, karnety na siłownię oraz dopłatę do biletówkomunikacji miejskiej. O tym, że w Ceneo panuje wyjątkowaatmosfera, świadczą częste nieformalne spotkania pracowni-kówpo godzinach, wysoka frekwencja na imprezach integra-cyjnychczy wspólne uczestnictwo w takich inicjatywach, jaknp. Bike Maraton. Chcemy być miejscem, gdzie ludzie czująsię dobrze. Dla firm innowacyjnych działających w zmienia-jącymsię otoczeniu ważne są kreatywność, otwartość orazumiejętność współpracy członków zespołów. Kompetencjete muszą być pielęgnowane, działania firmy powinny więczmierzać do tworzenia takiej kultury organizacyjnej, która ichnie niszczy, ale wspiera – wyzwalając w ludziach to, conajlepsze.Serwis Ceneo od początku istnienia związany jestz Wrocławiem. Najpopularniejsza porównywarkacen w Polsce powstała dziewięć lat temu i od tegoczasu prężnie się rozwija. Firma zatrudnia obecnie140 pracowników w siedmiu działach.Mateusz Kusz, ekspert ds. rozwoju treści w Ceneo.pl,wraz ze stworzoną przez siebie grąJoanna Bilińska– absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznejna Uniwersytecie Jagiellońskim, marketinguinternetowego na AGH oraz Szkoły Trenerów Biznesuwe Wrocławiu. Z Ceneo związana od 2011 r. Zaczynałana stanowisku kierownika Działu BezpieczeństwaTransakcji. Obecnie pełni funkcję dyrektora sprzedażyi wsparcia biznesu, zarządzając pracą pięciudziałów firmy. Wcześniej w wydawnictwach Agorai Polskapresse realizowała liczne projekty z obszaruprasy i internetu.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 25
  • 26. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Kobieta potrafiProgram CitiWomen funkcjonuje w Polsce już od ponad dekady.Dziś kobiety stanowią połowę kadry kierowniczej i 1/3 ścisłegozarządu Citi Handlowy, a także zajmują 55% najwyższychstanowisk w Citi Service Center Poland. Za tymi liczbami kryjąsię historie osób, które osiągnęły niebywały sukces zawodowy.W jaki sposób kobiety zdołały rozbić szklany sufit?ANNA ZAWŁOCKAkoordynatorka programu CitiWomenW Citi Handlowy kobiety stanowią 65% zatrudnionych osób,w Citi Service Center Poland – 45%. Ich rola w organizacji jestniezwykle istotna, dlatego w 2004 r., w ramach ogólnoświa-towegoprogramu CitiDiversity, postanowiliśmy wprowadzićw Polsce inicjatywę CitiWomen. Pomysłodawcą tego przed-sięwzięciabył doświadczony menedżer Sunil Srinivasan.Projekt miał zwrócić uwagę na sytuację zawodową kobietpracujących w bankowości, zapewnić im możliwości rozwojui umożliwić osiąganie wyznaczonych celów zawodowych.Kolejnym zamierzeniem programu było wspieranie kobietw rozwijaniu pasji i prowadzeniu zdrowego trybu życia.W inicjatywę zaangażowało się 10 osób z różnych obszarówdziałalności Citi w Polsce – z rozmaitym doświadczeniem,zarówno eksperckim, jak i menedżerskim. Kobiety organizo-wałyspotkania, szkolenia i warsztaty, w które rocznie an-gażowałosię około 400 uczestniczek i coraz więcej panów.Zbudować sieć kontaktówTerri Gerosa, obecnie dyrektor zarządzająca Citi Service Cen-terPoland, jest gorącą zwolenniczką programu CitiWomen.Sama jest beneficjentką przemyślanej polityki Citi wobeckobiet. Jako jedna z 50 menedżerek, u których dostrzeżonoduży potencjał, została zaproszona na szkolenie dotycząceprzywództwa. – Szkolenie było wartościowe, ale jeszczeważniejsze było to, kogo na nim spotkałam. Z pewną Azjat-kąodkryłyśmy, że jesteśmy w podobnym punkcie karieryi mamy podobne decyzje do podjęcia. To nas zbliżyło. Popewnym czasie koleżanka przedstawiła mnie kilku osobom,które wpłynęły na to, że dziś jestem tu, gdzie jestem. Odrazu zaczęłam się zastanawiać, co mogę zaoferować jejw zamian, bo korzyści powinny być obustronne – uważaTerri. Na szkoleniu każdej osobie przypisano bardzo do-świadczonegolidera z szeregów Citi, który miał pomóc jejpójść w odpowiednim kierunku. – Zastanawiałyśmy się, jakama być rola liderów. Wytłumaczono nam, że jeśli mamyzamiar skoczyć ze spadochronem, to mentor i trener po-mogąnam spakować sprzęt i podpowiedzą, jak wylądować,a taki opiekun po prostu wypchnie nas z samolotu, kiedynadejdzie odpowiednia pora – mówi Terri. – Mój opiekunodpowiada za ogromny obszar w Citi, ma szeroki punktwidzenia i myśli strategicznie, więc mimo że program jużsię skończył, ja wciąż się z nim spotykam i mam jego złotemyśli poprzyklejane do monitora komputera – dodaje.Na przebieg kariery ma wpływ nie tylko to, co umiemy,lecz także to, kogo spotykamy na naszej drodze. Kobietymają tendencję bądź do pomniejszania swoich sukcesów,bądź do przypisywania ich grupie. Uważa się też, że kobie-tyniechętnie podejmują ryzyko, co może spowalniać ichawans. Ważne jest więc to, żeby okazywać im wsparcieoraz promować pozytywne zachowania.W Citi menedżerki wyższego szczebla uczestniczą w specjal-niedla nich przygotowanych globalnych programach roz-wojowych,jak np. Coaching for Success, w ramach którychbiorą udział w szkoleniach i kilkumiesięcznych projektach.Panie są też zapraszane na międzynarodowe spotkania,np. do Nowego Jorku, gdzie zapadają decyzje o strategiinaszej organizacji.Coaching na żywo i w sieciKobiety w polskim zespole także mogą liczyć na pomocwykwalifikowanych trenerów. Grono 20 menedżerek przezpół roku spotykało się z doradcami, którzy mieli przyspieszyćtempo ich rozwoju i poprawić efekty działania. Równocze-śnieco miesiąc panie miały okazję uczestniczyć w wyda-rzeniach,które odbywały się w swobodniejszej atmosferze.Była to również doskonała możliwość, aby porozmawiaćz osobami zajmującymi najwyższe stanowiska w Citi Han-dlowyczy Citi Service Center Poland i poszukać inspiracji dozmiany. Podczas spotkań pojawiały się pytania dotycząceprzywództwa, kluczowych kompetencji, czynników sukcesu,motywacji czy zarządzania ludźmi. Sprzyjało to nie tylkoMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 26»
  • 27. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…poszerzaniu wiedzy, lecz także wzajemnemu poznaniu się,co może okazać się istotne na drodze zawodowej.Naszym pracownikom dajemy też możliwość wysłuchaniaspecjalistów spoza Citi, którzy pomagają im w rozwoju oso-bistym.Na ostatnich warsztatach gościli m.in. psychologWojciech Eichelberger, Ewa Foley, która radziła, jak dbaćo formę fizyczną, oraz Joanna Malinowska-Parzydło, któraopowiadała o tym, w jaki sposób budować własną markę.Sieć kontaktów można rozszerzać zarówno poprzez osobi-stespotkania, jak i w internecie. Citi zainicjowało globalnągrupę na portalu LinkedIn pod nazwą Professional Women’sNetwork, która dziś liczy ponad 365 tys. członków. Możnatam znaleźć m.in. dyskusje o tym, jak zrobić kolejny krokw karierze, czy historie kobiet, którym udało się osiągnąćsukces. W Citi działa ponad 80 grup, w ramach którychjest aktywnych ponad 12 tys. kobiet. Citi wspiera takżedziałalność organizacji Vital Voices w ramach programówszkoleniowych dla przedsiębiorczych kobiet oraz FundacjęCalverta w ramach programu „Kobiety inwestują w kobie-ty”,na którego rzecz został przekazany grant w wysokościmiliona dolarów.Dzień kobiet sukcesuGrupa Citi obchodzi Międzynarodowy Dzień Kobiet w spo-sóbwyjątkowy. W 2014 r. Citi było gospodarzem ponad230 programów dla klientów i pracowników w 173 miastachw 89 krajach, celebrując Międzynarodowy Dzień Kobiet.8 marca w wielu oddziałach na świecie organizujemy róż-norodnewydarzenia dla naszych pracowników i klientów,które mają budować pozycję kobiet. W Polsce zaprosiliśmyna wspólny spacer nasze dyrektorki zarządzające i koleżankiGrono 20 menedżerek przez półroku spotykało się z doradcami,którzy mieli przyspieszyć tempo ichrozwoju i poprawić efekty działania.aspirujące do zdobycia stanowisk kierowniczych. W pięknejscenerii parku Ujazdowskiego mentorki i ich podopiecznemiały okazję porozmawiać o swoich doświadczeniach, otrzy-maćcenne wskazówki i wzajemnie się poznać od zupełnieinnej strony niż na co dzień. Tych kilka godzin dało impotężną dawkę energii oraz wiedzę, którą trudno nabyć naszkoleniach. Wiemy, że wiele pań wciąż się spotyka i wza-jemnieinspiruje.Siłę daje nam również pomoc innym, dlatego w krajach,w których kobiety są dyskryminowane czy stawiają pierwszekroki w biznesie, prowadzimy szkolenia, jak zarządzać swoimifinansami, i proponujemy wsparcie mentalne. Natomiastw Polsce w ramach CitiWomen panie kilkakrotnie w ciąguroku włączają się w akcje charytatywne albo same je or-ganizują.Kobiety kierują swoją pomoc do domów dziecka,domów samotnej matki oraz ośrodków wspomagającychosoby niepełnosprawne. – Wierzymy, że nasza działalnośćprzekłada się również na zadowolenie z zatrudnienia w ban-ku.Średnia długość stażu pracy kobiety wynosi u nas po-nadosiem lat – komentuje Anna Skulimowska, dyrektorkaCentrum Korporacyjnego w Citi Handlowy, która razem zemną przewodniczy CitiWomen.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 27»Inicjatywa CitiWomen działa w Polsce od 2003 r.Powstała w ramach szerszego programu CitiDiversitywdrażanego przez Citigroup na całym swiecie. Jejmisją jest tworzenie sprzyjających warunków rozwojuzawodowego kobiet i pomoc w pokonywaniu barier.Zakres działalności obejmuje m.in.: organizowanieszkoleń, prowadzenie mentoringu, organizowaniespotkań, profilaktykę zdrowia i propagowanie pro-kobiecegopodejścia w Citi.Anna Zawłocka– z Citi Service Center Poland związana od 2008 r. Od 2012 r. współprzewodniczyinicjatywie CitiWomen w Polsce. Absolwentka Wydziału Nauk Politycznychi Dziennikarstwa Uniwersytetu Warszawskiego na kierunku stosunkimiędzynarodowe. Ukończyła studia podyplomowe z zakresu zarządzaniazasobami ludzkimi. Wcześniejsze doświadczenia zdobywała, pracując dlaPolskich Linii Lotniczych LOT, w ramach portugalskiej grupy finansowejEspirito Santo Investment oraz jako dziennikarka i prezenterka radiowa.W Citi odpowiada za Biuro Wsparcia Biznesu i Komunikacji.
  • 28. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 28»ANNA TOMCZYKMJCCZalet jazdy na rowerze jest wiele, podobnie jak benefi-cjentów.Osoby, które regularnie wybierają dwa kółka, sązazwyczaj w lepszej kondycji fizycznej niż użytkownicy sa-mochodówi rzadziej biorą zwolnienia lekarskie. Wielu z nichporanna przejażdżka wprowadza też po prostu w dobrynastrój, co może przekładać się na efektywność w pracy.Ponadto cykliści zmniejszają natężenie ruchu, co jest zba-wiennezarówno dla nich (nie frustrują się, stojąc w kor-kach),dla innych uczestników ruchu drogowego (mniej sięfrustrują, stojąc krócej w korkach), jak i dla środowiska (niewzrasta zanieczyszczenie powietrza). Co więcej, rowerzyścinie ponoszą wydatków na paliwo, a nawet mogą… zarobić.Bonusy finansowe za dojeżdżanie do pracy na rowerze wpro-wadziłowiele firm m.in. w Niemczech, Belgii, Danii, Holandiiczy Wielkiej Brytanii. W niektórych takie rozwiązanie zaczęłofunkcjonować już w drugiej połowie lat 90., nowością jestwe Francji. Dopłaty wynoszą od 15 eurocentów za kilometrw Holandii do 25 eurocentów (ok. złotówki) właśnie weFrancji (decyzją rządu ta kwota jest wolna od podatku).Niektóre kraje wprowadzają do systemu ograniczenia, np.Belgowie otrzymują 20 eurocentów za kilometr przejecha-nyw drodze do i z pracy maksymalnie za 15 km dziennie.W niektórych organizacjach w Wielkiej Brytanii czy Holandiipracownicy mają do dyspozycji rowery służbowe (zakupjednośladów firmy mogą zaliczyć do kosztów).Ile osób jest chętnych, żeby korzystać z takich przywile-jów?Jak podaje portal www.polskanarowery.pl, regularnedojeżdżanie do biura na jednośladach deklaruje 4,5% Fran-cuzów,a 25,7% mieszkańców kraju twierdzi, że taką formętransportu wybiera przynajmniej raz w tygodniu (dane zadziennikiem ekonomicznym „Les Echos”). W Belgii w 2011 r.odsetek pracowników docierających do firm na rowerzewynosił 8,7%, natomiast w Wielkiej Brytanii 0,24%, alei tak był to dwukrotny wzrost w porównaniu z 2001 r. (danebrytyjskiego urzędu statystycznego).Na dopłaty coraz częściej decydują się także polskie firmy.Poniżej przedstawiamy kilka ciekawych przykładów. Bio-rącpod uwagę zamiłowanie Polaków do rowerów (wedługbadania CBOS z 2012 r. na rowerze jeździ 70% dorosłychPolaków, w tym połowa w celach komunikacyjnych), możebyć to prawdziwy hit.Do pracyna dwóchkółkachJazda na rowerze jest nie tylko bardzoprzyjemna, ale też dobra dla zdrowia – tęprawdę odkrywa coraz więcej pracodawcówi zachęca zatrudnionych do korzystania z tejformy transportu do biura. Przy okazji budujewizerunek organizacji przyjaznej środowisku.
  • 29. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Karma rowerzystówBank BGŻ od pięciu lat w maju organizuje tzw. Śniadaniarowerowe. Wybranego dnia do centrali banku przyjeżdżasiłą własnych mięśni ok. stu pracowników, którzy mają namiejscu zapewnione pożywne śniadanie oraz bezpłatnyserwis rowerowy. W akcję angażuje się najwyższe kierow-nictwo,chociażby Geert Embrechts, pierwszy wiceprezesZarządu Banku BGŻ, który sam regularnie dojeżdża do pracyrowerem. Cykliści mogą liczyć na porady ekspertów doty-czącenp. bezpieczeństwa. Gośćmi specjalnymi byli m.in.Marek Konkolewski z Komendy Głównej Policji oraz RyszardSzurkowski, ekspert kolarstwa i mistrz olimpijski. Podczasostatniego Śniadania zatrudnieni przejechali w drodze dopracy ponad 1000 km.Śniadanie rowerowe to tylko część przemyślanej strategiibanku. Od 2012 r. Fundacja BGŻ prowadzi program eduka-cyjny„Jeżdżę z głową”, który ma na celu pogłębianie zna-jomościzasad ruchu drogowego wśród młodzieży z mniej-szychmiejscowości. Duży nacisk położony jest właśnie nabezpieczeństwo jazdy na rowerze. Na Facebooku pracownicyprowadzą fanpage „Kocham rower”, mający ponad 200 tys.like’ów. Przed oddziałami Banku BGŻ w całej Polsce poja-wiająsię kolejne stojaki rowerowe, a przed główną siedzibąjest nawet strzeżony parking dla jednośladów. Firma chętniewłącza się też w ogólnopolskie lub międzynarodowe akcje,takie jak np. Dzień bez Samochodu. Pracownicy, którzydotarli tego dnia do biura bez szkodzenia środowisku, li-czą,o ile zmniejszyli tzw. odcisk węglowy. Ostatnio byłoto ponad 60 kg CO2.Pomarańczowe GazelleING Bank Śląski ustawił stojaki z rowerami (po pięć sztuk)w korporacyjnym pomarańczowym kolorze przed siedzi-bamifirmy w Warszawie i w Katowicach oraz przed od-działamiw Łodzi przy ul. Kopcińskiego i w Szczecinie przyul. Wyszyńskiego. Pracownicy, jeśli tylko mają na to ochotę,mogą z nich korzystać w godzinach pracy – dojeżdżając naspotkania, wybierając się na lunch lub w dowolnym innymcelu. Wystarczy, że zgłoszą to na recepcji, podadzą danei wezmą kluczyk do zabezpieczenia. Firma zainwestowaław porządne rowery marki Gazelle. Zwracają one uwagę,zarówno stojąc przed biurem (zachwyciły m.in. blogeraArvinda), jak i poruszając się po mieście dzięki zatrudnio-nymw ING. Przejażdżki na rowerach mają więc nie tylkoRowery ING Banku Śląskiego przed siedzibą firmy przyPlacu Unii Lubelskiej w Warszawiewpływ na zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, aleprzynoszą też bankowi korzyści wizerunkowe.1000 km w drodze do pracyUdział w kampanii „Rowerem do pracy” to dla zatrudnionychw Lufthansa Systems Poland nie pierwszyzna. Niektórzyz nich włączyli się w akcję Urzędu Miasta Gdańsk i w jed-nymtygodniu czerwca przesiedli się z samochodów lubkomunikacji miejskiej na jednoślady. Kampania spotkałasię z dużym zainteresowaniem w regionie. Zaangażowałosię w nią 61 firm. Aby zachęcić do aktywności fizycznej jaknajwięcej osób, wprowadzono element rywalizacji. W Lu-fthansaSystems Poland proekologiczne nastawienie miałoblisko 40 pracowników, którzy w ciągu pięciu dni, pokonującdrogę z domu do pracy, przemierzyli łącznie prawie 1000km. Taki rezultat dał firmie trzecie miejsce w kategorii du-żychprzedsiębiorstw. W biurze do dyspozycji amatorówjednośladów są szatnie z zapleczem sanitarnym.EkobonyIKEA od dawna pracuje na opinię firmy przyjaznej środowi-sku.W jej strategię wpisują się także rowery. Już w 2008 r.firma w nagrodę za osiągnięcie dobrych wyników finan-sowychsprezentowała pracownikom 1600 jednośladów.Przykładowo krakowski oddział włączył się w EuropejskiTydzień Zrównoważonego Transportu, podczas któregozatrudnieni przyjeżdżający na rowerze otrzymywali dar-mowyobiad. Kuszono także bonami do sklepu o wartości50 zł. Zachęcano do skorzystania z bezpłatnego serwisu.Na zniżki, bony do restauracji i słodkie upominki ze sklepikuszwedzkiego mogli liczyć także klienci IKEA, którzy przedsklepem mają do dyspozycji zadaszony parking i narzędziado naprawy pojazdów.Serwis rowerowy dla mieszkańcówDo wrocławian swoją akcję zaadresowała Nokia Solutionsand Networks (obecnie Nokia), która wraz z deweloperemRED Real Estate, budującym osiedle Nowa Papiernia, zor-ganizowałamobilny serwis rowerowy. Na początku sezo-nu– w kwietniu i maju – mógł z niego skorzystać każdychętny. Napinanie łańcucha, naprawa światełek, łataniedętek, pompowanie kół, regulacja hamulców – m.in. takieprace nieodpłatnie realizowali wykwalifikowani serwisanci,by zadbać o bezpieczeństwo jazdy. Dodatkowo policjanciproponowali oznaczenie rowerów, żeby móc je łatwiej zi-dentyfikowaćw razie kradzieży. Koordynatorzy akcji z NSNzapewniali, że wielu zatrudnionych w firmie przyjeżdża dopracy na rowerze.Nie tylko korporacjeRowerowe inicjatywy są nie tylko domeną korporacji. Przy-kładowopracownicy Ganymede, krakowskiego deweloperagier, otrzymują 3 zł dziennie za przyjechanie na rowerzedo pracy. Podobno rekordziści zyskali po 700 zł rocznie.Natomiast wielbiciele jednośladów z Blue Media, sopockiejspółki IT, zarabiali złotówkę za każdy kilometr przejechanydo pracy i z pracy. Jednak najpierw musieli przekroczyćpróg 500 km. Chętnych było sporo, bo firma przeznaczyłana ten cel 23 tys. zł. Do kieszeni najbardziej aktywnegopracownika trafiło ponad 2600 zł.Jeśli jeszcze nie ogarnęła was moda na rowery, warto rozwa-żyćktórąś z powyższych opcji w przyszłym sezonie. A możemacie inne pomysły?Anna Tomczyk– dziennikarka, redaktor, copywriter. Absolwentkadziennikarstwa i komunikacji społecznej orazlatynoamerykanistyki na Uniwersytecie Jagiellońskim.Od czterech lat koncentruje się na publikacjachdotyczących kariery zawodowej. Jest redaktor naczelnąbranżowych przewodników „KarieraPlus”. Współtworzykampanie wizerunkowe pracodawców. Z MJCC związanaod marca 2013 r. Uwielbia literaturę faktu.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 29»
  • 30. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Rekrutacjana portalu randkowymANNA WITKOWSKAStrategic Planner, TBWANie od dziś wiadomo, że agencje zdolnymi ludźmi stoją.Budowanie zespołu zmotywowanych i utalentowanychpracowników to zadanie równie trudne jak dogadywaniesię z klientami w kwestii kreatywnych rozwiązań, a czasemnawet trudniejsze. W przypadku rekrutacji na twórcze sta-nowiskapojawia się jedno zasadnicze pytanie: „Jak dotrzećdo najlepszych z branży?”. Nie jest to łatwe zadanie, bonasz target nie ma dużo czasu na przeszukiwanie ofert.Nudne ogłoszenia odrzuca z automatu, a bierze pod uwagęjedynie te, które polecają znajomi. W opisywanym przypadkutrudność była podwójna, bo zależało nam na znalezieniudwóch niezależnych kreatywnych, którzy byliby w staniestworzyć dobrze funkcjonujący zespół. Zastanawiając sięnad tym, gdzie możemy spotkać tę idealnie dopasowanąparę, uznaliśmy, że najlepiej szukać tam, gdzie partnerzyfaktycznie się łączą – na Tinderze.Wybór narzędzia nie był przypadkowy. Tinder to niszowaaplikacja, jednak większość osób z branży instaluje wszelkienowinki po to, by być na bieżąco. Dobór takiego kanałudojścia dawał nam pewność, że docieramy do tych, którzypodążają za trendami. Tinder świetnie wpisuje się w modęna fast live – kupujemy szybko, jemy w pośpiechu i takteż poznajemy ludzi przy wykorzystaniu aplikacji mobilnychi portali społecznościowych. Nie chcemy już przez dwiegodziny uzupełniać swojego profilu na Badoo czy Sympatiii potwierdzać naszych danych na milion sposobów. Liczysię czas – zakładasz konto przez Facebooka i po kilku mi-nutachjesteś użytkownikiem Tindera. Później jest jeszczełatwiej – widzisz zdjęcie, przesuwasz palcem w lewo albow prawo, by wybrać osobę, z którą masz ochotę nawiązaćznajomość. Szybkość działania idealnie dopasowana dobraku czasu ludzi kreatywnych.Zależało nam na znalezieniu dwóchniezależnych kreatywnych, którzy bylibyw stanie stworzyć dobrze funkcjonującyzespół. Uznaliśmy, że najlepiej szukaćtam, gdzie partnerzy faktyczniesię łączą – na Tinderze.Wiedząc, że udało nam się zidentyfikować unikalny sposóbdotarcia do grupy docelowej, rozpoczęliśmy planowaniecałej akcji. Stworzyliśmy profile Toli Boskiej i Witka Ambarasa(pierwsze litery imion i nazwisk to nie przypadek), którzynawiązywali kontakty, prowadzili rozmowy i zachęcali doprzesłania swojego CV czy portfolio do TBWA. Scenariuszerozmów dopasowaliśmy do charakteru medium. Pracow-nicydziału kreacji, którzy kryli się za twarzami Witka i Toli,namierzali rozmówców po ich zainteresowaniach, zadająckrótkie pytania, które weryfikowały, czy mają do czynie-niaz ludźmi pracującymi w branży reklamowej (np.: „Lewczy miecz?” – wskazujące na nagrody w najważniejszychkonkursach kreatywnych), i w ten sposób zapraszali ich dorekrutacji. By jeszcze precyzyjniej zawęzić naszą grupę, wy-korzystaliśmywłaściwości geolokalizacyjne Tindera. Witeki Tola przemieszczali się w okolicach najlepszych agencjii w ten sposób zawężali promień swych poszukiwań. Mimoże nie mamy szczegółowych danych mówiących o liczbieużytkowników aplikacji w Polsce, to wiemy, że Witek i Tolamieli pełne ręce roboty przez cały czas trwania akcji.Rezultaty przeszły nasze najśmielsze oczekiwania. Zacze-pianeosoby przejawiały duże zainteresowanie i otwartośćwobec naszego pomysłu. Ich entuzjazm dał nam jeszczewięcej energii do działania. Dotychczas przeprowadziliśmyblisko 200 rozmów; Tola została zaproszona 46 razy nakawę i usłyszała 89 komplementów – w końcu nie moż-nazapominać o tym, do czego został stworzony Tinder.Najważniejsze jednak, że udało nam się zebrać ponad 70znakomitych zgłoszeń, i to w pojedynczej turze rekrutacjitrwającej miesiąc. Przed nami jeszcze drugi etap rozmów. Jużnie możemy się doczekać ich rezultatu i momentu, w którympoznamy team stanowiący nasz Perfect Creative Match.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 30
  • 31. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 31»Z wizytą u…Wyborowa Pernod Ricard
  • 32. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…Lipiec 2008 r. przyniósł pracownikom Wybo-rowaPernod Ricard dużą zmianę. Z budynkupowstałego w latach 70. przenieśli się do nowo­czesnegowieżowca zwanego WarszawskimCentrum Finansowym. – Jeśli miałbym jednymzdaniem określić zmianę, to powiedziałbym,że wszystko jest inne – zarówno standard, jaki aranżacja przestrzeni. Wcześniej biuro znaj-dowałosię na dwóch piętrach i pracowaliśmyw dwu-, trzy- lub czteroosobowych pokojach.Tu połowę stanowi open space, a połowę po-wierzchniazamknięta. Jeśli chodzi o materiały,to jest to głównie szkło (gdzieniegdzie uzupeł-nioneo kamień), dzięki któremu mamy wraże-nieotwartej przestrzeni – opowiada KrzysztofKrakowiak, kierownik Działu Administracji.Taki wystrój nie jest przypadkowy. W każdymcalu ma odzwierciedlać kulturę i wartości firmy.W poszczególnych salach znajdują się odnie-sieniado marek. – Charakter wystroju odda-jeprestiż biznesu Wyborowa Pernod Ricard,przedsiębiorczość i kreatywność pracowników,dążenie do doskonałości i dynamizm, a takżeotwartość i transparentność w prowadzeniubiznesu – mówi Monika Marczak, HR BusinessPartner.Na nowe biuro pracownicy zareagowali entuzja-stycznie.Czy było ono dla nich zaskoczeniem?– Nie. Plan nowej siedziby został wypracowa-nyna spotkaniach architekta z menedżeramii członkami zarządu. Ale pozostali pracownicybyli na bieżąco informowani o postępie praci mogli zgłaszać swoje pomysły przełożonym –zaznacza Krzysztof Krakowiak.W biurze oprócz open space jest sześć sal kon-ferencyjnych,biura członków zarządu i niektó-rychmenedżerów. Największą zamkniętą salęstanowi… bar, w którym odbywają się nie tylkofirmowe imprezy, ale przede wszystkim szko-leniai zebrania. – Kiedy potrzebujemy zorga-nizowaćspotkanie całego zespołu, żeby np.przekazać ważne informacje, zapraszamy dobaru. Jest tu całe zaplecze techniczne: projek-tor,rzutnik, ekran oraz nagłośnienie. Natomiast »MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 32»
  • 33. » WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…wieczorami można uruchomić pełną infrastruk-turędo profesjonalnego przygotowywaniakoktajli. A przy okazji spojrzeć na Warszawę,która mieni się różnymi barwami świateł – mówiKrzysztof Krakowiak.Siedziba firmy Wyborowa Pernod Ricard jestnie tylko atrakcyjna, ale także funkcjonalna. –Od momentu przeprowadzki kontakt międzyludźmi jest dużo bliższy, udało nam się bar-dziejzintegrować, a nowoczesny wystrój dajenam dużo energii. Stanowi on także wartośćdla nowych pracowników. Ludzie pozycjonująpracodawców zgodnie z tym, co widzą, a kie-dyprzychodzą do naszej siedziby, postrzega-jąnas w kategorii premium. Uważam, że nietylko pracownicy tworzą atmosferę, ale takżeprzestrzeń, więc mimo że urządzenie obecnejsiedziby było dużą inwestycją, było warto –komentuje Krzysztof.W warszawskim biurze pracuje obecnie120 osób. To o ponad 20 osób więcej niżw momencie przeprowadzki, a firma dalej sięrozwija. – W pewnej chwili 2000 m² może namnie wystarczyć, ale już rozważamy różne sce-nariusze– kończy Krzysztof Krakowiak.A.T.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014 # 33»
  • 34. employerbrandingconsultants mjccSkutecznie budujemywizerunek pracodawców534 550 534 mjcc@mjcc.pl www.mjcc.pl
  • Fly UP